En sommarnatt i augusti, 1935, en ung sovjetisk gruvarbetare vid namn Alexei Stakhanov lyckades utvinna 102 ton kol på ett enda skift. Detta var inget mindre än extraordinärt (enligt sovjetisk planering, det officiella genomsnittet för ett enskilt skift var sju ton).

Stakhanov krossade denna norm med en svindlande 1, 400 %. Men den stora mängden inblandade var inte hela historien. Det var Stakhanovs prestation som individ som blev den mest betydelsefulla aspekten av detta avsnitt. Och den arbetsmoral han förkroppsligade då – som spreds över hela Sovjetunionen – har åberopats av chefer i väst sedan dess.

Stakhanovs personliga strävan, engagemang, potential och passion ledde till framväxten av en ny idealfigur i Stalins kommunistiska partis fantasi. Han gjorde till och med omslaget till tidningen Time 1935 som galjonsfigur för en ny arbetarrörelse dedikerad till att öka produktionen. Stakhanov blev förkroppsligandet av en ny mänsklig typ och början på en ny social och politisk trend känd som "Stakhanovism".

Den trenden råder fortfarande på dagens arbetsplatser - vad är mänskliga resurser, trots allt? Ledarspråket är fyllt av samma retorik som kommunistpartiet använde på 1930-talet. Det kan till och med hävdas att atmosfären av Stakhanovitisk entusiasm är ännu mer intensiv idag än den var i Sovjetryssland. Det frodas i jargongen Human Resource Management (HRM), som dess ständiga uppmaningar att uttrycka vår passion, individuell kreativitet, innovation och talanger ekar ner genom ledningsstrukturer.

Men allt detta "positiva" prat har ett pris. I över två decennier, vår forskning har kartlagt utvecklingen av managerialism, HRM, anställningsbarhet och prestationsledningssystem, hela vägen fram till de kulturer de skapar. Vi har visat hur det lämnar anställda med en permanent känsla av att aldrig må bra nog och den tjatande oron över att någon annan (förmodligen precis bredvid oss) alltid presterar så mycket bättre.

Från mitten av 1990-talet, vi kartlade uppkomsten av ett nytt språk för att hantera människor – ett som ständigt uppmanar oss att se arbetet som en plats där vi borde upptäcka "vem vi verkligen är" och uttrycka den "unika" personliga "potentialen" som kan göra oss oändligt "resursstarka" ."

Den hastighet med vilken detta språk växte och spred sig var anmärkningsvärt. Men ännu mer anmärkningsvärt är de sätt på vilka det nu talas sömlöst inom alla populärkulturens sfärer. Detta är inte mindre än själva språket i den moderna självkänslan. Och så det kan inte undgå att vara effektivt. Att fokusera på "jaget" ger management oöverträffad kulturell makt. Det intensifierar arbetet på sätt som är nästan omöjliga att motstå. Vem skulle kunna tacka nej till inbjudan att uttrycka sig själv och sin förmodade potential eller talanger?

Stakhanov var en slags tidig affischpojke för refränger som:"potential, " "talang, " "kreativitet, " "innovation, " "passion och engagemang, " "kontinuerligt lärande" och "personlig tillväxt." De har alla blivit de egenskaper som ledningssystem nu hyllar som egenskaperna hos ideala "mänskliga resurser." Dessa idéer har blivit så förankrade i det kollektiva psyket att många människor tror att de är egenskaper de förväntar sig av sig själva, på jobbet och hemma.

Superhjältearbetaren

Så, varför spökar denna länge bortglömda gruvarbetare fortfarande vår fantasi? På 1930-talet gruvarbetare låg på sidan och använde hackor för att bearbeta kolet, som sedan lastades på vagnar och drogs ut ur schaktet av gropponnyer. Stakhanov kom med några innovationer, men det var hans antagande av gruvborren över hacket som hjälpte till att driva hans produktivitet. Gruvborren var fortfarande en nyhet och krävde specialistutbildning på 1930-talet eftersom den var extremt tung (mer än 15 kg).

När kommunistpartiet insåg potentialen i Stakhanovs prestation, Stakhanovismen tog fart snabbt. På hösten 1935 motsvarigheter till Stakhanov uppstod inom varje sektor av industriell produktion. Från maskinbyggnad och stålverk, till textilfabriker och mjölkproduktion, rekordstora individer steg till elitstatusen "Stakhanovite". De stimulerades av kommunistpartiets beredda antagande av Stakhanov som en ledande symbol för en ny ekonomisk plan. Partiet ville skapa en allt mer formaliserad elit som representerade de mänskliga egenskaperna hos en superhjältearbetare.

Sådana arbetare började få särskilda privilegier (från höga löner till nya bostäder, samt utbildningsmöjligheter för sig själva och sina barn). Och så blev Stakhanoviterna centrala karaktärer i den sovjetiska kommunistiska propagandan. De visade världen vad Sovjetunionen kunde åstadkomma när tekniken behärskades av en ny typ av arbetare som var engagerad, passionerad, begåvade och kreativa. Denna nya arbetare lovade att bli den kraft som skulle driva Sovjetryssland framför sina västerländska kapitalistiska rivaler.

Sovjetisk propaganda grep ögonblicket. En hel berättelse dök upp som visar hur framtiden för arbete och produktivitet i Sovjetunionen bör utvecklas under de kommande decennierna. Stakhanov upphörde att vara en person och blev den mänskliga formen av ett system av idéer och värderingar, beskriver ett nytt sätt att tänka och känna om arbetet.

Det visar sig att en sådan historia var välbehövlig. Den sovjetiska ekonomin gick inte bra. Trots gigantiska satsningar på teknisk industrialisering under den så kallade "Femårsplanen" (1928-1932) produktiviteten var långt ifrån tillfredsställande. Sovjetryssland hade inte övervunnit sin egen tekniska och ekonomiska efterblivenhet, än mindre hoppa över det kapitalistiska Amerika och Europa.

"Personal bestämmer allt"

Femårsplanerna var systematiska program för resursallokering, produktionskvoter och arbetstakt för alla sektorer av ekonomin. Den första syftade till att injicera den senaste tekniken inom nyckelområden, speciellt industriell maskinbyggnad. Dess officiella slogan för kommunistpartiet var "Teknik bestämmer allt". Men denna tekniska push misslyckades med att höja produktionen; levnadsstandarden och reallönerna hamnade 1932 lägre än 1928.

"Den andra femårsplanen" (1933-1937) skulle få ett nytt fokus: "Personal bestämmer allt" . Men inte vilken personal som helst. Det var så Stakhanov slutade vara en person och blev en idealtyp, en nödvändig ingrediens i receptet för denna nya plan.

Den 4 maj, 1935, Stalin hade redan levererat en adress med titeln "Kadrer [personal] bestämmer allt" . Så den nya planen behövde personer som Stakhanov. När han väl visade att det kunde göras, inom några veckor, tusentals "rekordbrytare" fick prova sig fram inom alla produktionssektorer. Detta hände trots reservationer från chefer och ingenjörer som visste att maskiner, verktyg och människor kan inte stå emot sådana påtryckningar hur länge som helst.

Oavsett, partipropagandan behövde låta en ny sorts arbetarelit växa fram som om den var spontan – enkla arbetare, kommer från ingenstans, drivna av deras vägran att tillåta kvoter dikterade av gränserna för maskiner och ingenjörer. Verkligen, de skulle visa världen att det var själva förnekandet av sådana begränsningar som utgjorde essensen av personligt engagemang i arbetet:slå alla rekord, acceptera inga gränser, visa hur varje person och varje maskin alltid är kapabel till "mer".

Den 17 november, 1935, Stalin gav en definitiv förklaring av stakhanovismen. Avslutning av den första konferensen för Stakhanovites av industri och transport i Sovjetunionen, han definierade Stakhanovismens väsen som ett språng i "medvetande" – inte bara en enkel teknisk eller institutionell fråga. Raka motsatsen, rörelsen krävde en ny sorts arbetare, med en ny sorts själ och vilja, drivs av principen om obegränsade framsteg. Stalin sa:"Det här är nya människor, människor av en speciell typ … Stakhanovrörelsen är en rörelse av arbetande män och kvinnor som har som mål att överträffa nuvarande tekniska standarder, överträffa den befintliga designade kapaciteten, överträffar befintliga produktionsplaner och uppskattningar. Att överträffa dem – eftersom dessa normer redan har blivit föråldrade för vår tid, för vårt nya folk."

I den efterföljande propagandan, Stakhanov blev en symbol belastad med betydelser. Förfäders hjälte, kraftfull, rå och ostoppbar. Men också en med en modern, rationellt och progressivt sinne som kunde befria det dolda, outnyttjade teknikens krafter och ta kommandot över dess gränslösa möjligheter. Han kastades som en Promethean-figur, leder en elit av arbetare vars nerver och muskler, sinnen och själar, var helt anpassade till själva de tekniska produktionssystemen. Stakhanovism var visionen om en ny mänsklighet.

"Möjligheterna är oändliga'

Stakhanoviternas kändisstatus erbjöd enorma ideologiska möjligheter. Det möjliggjorde en ökning av produktionskvoterna. Ändå måste denna ökning förbli måttlig, annars kunde Stakhanoviter inte upprätthållas som en elit. Och, som en elit, Stakhanoviterna själva var tvungna att utsättas för en begränsning:hur många topppresterande kunde egentligen rymmas innan själva idén kollapsade till normalitet? Så kvoter konstruerades på ett sätt som vi kanske känner igen idag:genom den påtvingade fördelningen eller "stackranking" av alla anställda efter deras prestation.

Trots allt, hur många högpresterande kan det finnas samtidigt? Den tidigare VD:n för General Electric, Jack Welch, föreslagna 20 % (inte mer, inte mindre) varje år. Verkligen, civilförvaltningen i Storbritannien arbetade på denna princip fram till 2019 men använde en kvot på 25 % av de bästa resultaten. Under 2013, Welch hävdade att detta system var "nyanserat och humant, " att allt handlade "om att bygga fantastiska team och fantastiska företag genom konsekvens, transparens och uppriktighet" i motsats till "företagsplaner, sekretess eller utrensningar." Welchs argument var, dock, alltid bristfällig. Varje påtvingat distributionssystem leder oupplösligt till uteslutning och marginalisering av de som faller i de lägre kategorierna. Långt ifrån humant, dessa system är alltid, inneboende, hotfull och hänsynslös.

Och så flödar Stakhanovism fortfarande genom moderna ledningssystem och kulturer, med sitt fokus på medarbetarnas prestationer och ständiga upptagenhet med "högpresterande" individer.

Något som ofta glöms bort är att stalinismen själv var centrerad på ett ideal om enskild själ och vilja:vad är det som "jag" inte kan? Stakhanov passade perfekt in i detta ideal. Den västerländska kulturen har sagt detsamma till sig själv sedan dess – "möjligheterna är oändliga".

Detta var logiken i Stakhanovitrörelsen på 1930-talet. Men det är också logiken i samtida populär- och företagskulturer, vars meddelanden nu finns överallt. Lovar att "möjligheterna är oändliga, "den potentialen är "gränslös, "eller att du kan skapa vilken framtid du vill, finns nu i "inspirerande" inlägg på sociala medier, i managementkonsultspeil och i nästan varje jobbannons för examen. Ett managementkonsultföretag kallar sig till och med för Infinite Possibilities.

Verkligen, just dessa meningar tog sig vidare till en till synes mindre kaffeunderlägg som användes av Deloitte i början av 2000-talet för deras examensledningssystem. På ena sidan stod det:"Möjligheterna är oändliga." På andra sidan, den utmanade läsaren att ta kontroll över själva ödet:"Det är din framtid. Hur långt kommer du att ta det?"

Oväsentliga även om dessa föremål kan verka, en kräsna framtida arkeolog skulle veta att de bär på ett mycket ödesdigert slags tänkande, driver anställda nu lika mycket som det drev stakhanoviter.

Men är dessa seriösa förslag, eller bara ironiska troper? Sedan 1980-talet, ledningsordförråden har vuxit nästan oavbrutet i detta avseende. Den snabba spridningen av fashionabla managementtrender följer den ökade oroen för jakten på "oändliga möjligheter, " av nya och obegränsade horisonter av självuttryck och självförverkligande.

Det är i detta ljus som vi måste visa oss som värdiga medlemmar av företagskulturer. Att sträva efter oändliga möjligheter blir centralt i vårt vardagliga arbetsliv. Den mänskliga typen som skapades av den sovjetiska ideologin för så många decennier sedan, verkar nu titta på oss från uppdragsbeskrivningar, värderingar och åtaganden i mötesrum, huvudkontor och kaféer – men också genom varje webbplats och varje offentligt uttryck för företagsidentitet.

Stakhanovismens väsen var en ny form av individualitet, av eget engagemang i arbetet. Och det är denna form som nu finner sitt hem lika mycket på kontor, Executive-sviter, företagscampus, som i skolor och universitet. Stakhanovism har blivit en rörelse för den individuella själen. Men vad producerar egentligen en kontorsarbetare och hur ser Stakhanoviter ut idag?

Dagens företagsstakanoviter

År 2020, dramaserien, Industri, skapad av två personer med direkt erfarenhet av företagsarbetsplatser, gav oss en inblick i modern Stakhanovism. Det är en känslig och detaljerad undersökning av öden för fem akademiker som går med i en fiktiv, men helt igenkännlig, finansiell institution. Seriens karaktärer blir nästan omedelbart hänsynslösa neo-Stakhanoviter. De visste och förstod att det inte var vad de kunde producera som gällde för deras egen framgång, men hur de utförde sina framgångsrika och coola personas på företagsscenen. Det var inte vad de gjorde utan hur de såg ut som gällde.

Farorna med att inte framstå som extraordinära, begåvade eller kreativa var betydande. Serien visade hur arbetslivet går över i en oändlig personlig, privata och offentliga strider. I dem, varje karaktär förlorar en känsla av riktning och personlig integritet. Tilliten försvinner och själva känslan av jag upplöses alltmer.

Normala arbetsdagar, normala skift, existerar inte längre. Arbetare måste prestera oändligt, gester så att de ser engagerade ut, passionerad och kreativ. Dessa saker är obligatoriska om anställda ska behålla viss legitimitet på arbetsplatsen. Så arbetslivet bär tyngden av att potentiellt bestämma en persons känsla av värde i varje blick som utbyts och i varje böjning av till synes obetydliga interaktioner – oavsett om det är i ett styrelserum, över en smörgås eller en kopp kaffe.

Vänskap blir omöjligt eftersom mänsklig anknytning inte längre är önskvärd eftersom tillit till andra försvagar alla vars framgång står på spel. Ingen vill falla ur det stakhanovitiska samhället av hyperpresterande topptalanger. Prestationsbedömningar som kan leda till uppsägning är en skrämmande framtidsutsikt. Och så är fallet både i serien och i verkligheten.

Det sista avsnittet av Industry kulminerar i att hälften av de återstående studenterna får sparken efter en operation som kallas "Reduction In Force". Detta är i grunden en drastisk slutlig prestationsbedömning där varje anställd tvingas göra ett offentligt uttalande som argumenterar för varför de borde vara kvar - ungefär som i reality-tv-serien The Apprentice. Inom industrin, karaktärernas uttalanden sänds på skärmar i hela byggnaden när de beskriver vad som skulle få dem att sticka ut från mängden och varför de är värdigare än alla andra.

Reaktioner på industrin dök upp mycket snabbt och tittarna var entusiastiska över showens realism och hur den resonerade med deras egna erfarenheter. En YouTube-kanalvärd med lång erfarenhet av sektorn reagerade på varje avsnitt i tur och ordning; Även affärspressen reagerade snabbt, tillsammans med andra medier. De konvergerade i sina slutsatser:detta är ett seriöst företagsdrama vars realism avslöjar mycket av kärnan i arbetskulturer idag.

Industrin är viktig eftersom den direkt berör en upplevelse som så många har:känslan av en kontinuerlig konkurrens mellan alla och alla. När vi vet att prestationsbedömningar jämför oss alla mot varandra, konsekvenserna för den psykiska hälsan kan bli allvarliga.

Denna idé tas vidare i ett avsnitt av Black Mirror. Med titeln Nosedive, berättelsen skildrar en värld där allt vi tänker, känna och göra blir föremål för alla andras betyg. Tänk om varje mobiltelefon blir säte för en evig tribunal som avgör vårt personliga värde – bortom varje möjlighet att överklaga? Tänk om alla runt omkring oss blir våra domare? Hur känns livet när allt vi har att mäta oss efter är andra människors omedelbara betyg av oss?

Vi ställde dessa frågor i detalj i vår forskning som kartlade utvecklingen av prestationsledningssystem och de kulturer de skapar under två decennier. Vi fann att prestationsbedömningar blir mer offentliga (precis som inom industrin), involverar personal i 360-graderssystem där varje individ betygsätts anonymt av kollegor, chefer och till och med kunder på flera dimensioner av personliga egenskaper.

Ledningssystem som fokuserar på individuell personlighet kombineras nu med den senaste tekniken för att bli permanenta. Sätt att kontinuerligt rapportera om varje aspekt av vår personlighet på jobbet ses alltmer som centrala för att mobilisera "kreativitet" och "innovation".

Och så kan det vara så att atmosfären av stakhanoviternas konkurrens i dag är farligare än i 1930-talets Sovjetryssland. Det är ännu mer skadligt eftersom det nu drivs av en konfrontation mellan människor, en konfrontation mellan värdet av "mig" mot värdet av "dig" som människor - inte bara mellan värdet av vad "jag kan göra" mot vad "du kan göra." Det är en fråga om ett direkt möte mellan personliga karaktärer och deras egen känsla av värde som har blivit ett medium för konkurrens, högpresterande arbetskulturer.

Cirkeln, av Dave Eggers, är kanske den mest nyanserade utforskningen av 2000-talets Stakhanovisms värld. Dess karaktärer, handling och sammanhang, dess uppmärksamhet på detaljer, föra fram vad det innebär att ta upp sitt personliga öde i imperativens namn att hyperprestera och överprestera sig själv och alla omkring oss.

När den ultimata drömmen om att bli företagskulturens centrala stjärna går i uppfyllelse, en ny Stakhanov är född. Men vem kan upprätthålla denna typ av hyperpresterande liv? Är det ens möjligt att vara utmärkt, utöver det vanliga, kreativ och innovativ hela dagen? Hur långt kan ett skift av performativt arbete vara? Svaret visar sig inte alls vara fiktivt.

Stakhanovismens gränser

Sommaren 2013 en praktikant på en stor finansinstitution i staden, Moritz Erhardt, hittades död en morgon i duschen i sin lägenhet. Det visar sig att Erhardt verkligen försökte lägga in ett nystakhanovitskifte:tre dagar och tre nätter av kontinuerligt arbete (känd bland London City-arbetare och taxichaufförer som en "magisk rondell").

Men hans kropp orkade inte. Vi undersökte detta fall i detalj i vår tidigare forskning och förutsåg just ett sådant tragiskt scenario ett år innan det hände. 2010, vi granskade ett decennium av Times 100 Graduate Employers och visade tydligt hur sådana jobb kan förkroppsliga neo-stakhanovismens anda.

Sedan 2012, vi publicerade vår recension som signalerade farorna med den hyperpresterande mögel som främjas i sådana publikationer. Vi hävdade att akademikermarknaden drivs av en potentialitetsideologi som sannolikt kommer att överväldiga alla som följer den för nära i den verkliga världen. Ett år senare, denna känsla av fara blev verklig i Erhardts fall.

Stakhanov dog efter en stroke i Donbass, i östra Ukraina, 1977. En stad i regionen är uppkallad efter honom. Arvet efter hans prestation – eller åtminstone propagandan som förevigade den – lever vidare.

Men sanningen är att människor har gränser. Det gör de nu, precis som de gjorde i Sovjetunionen på 1930-talet. Möjligheterna är inte oändliga. Arbeta mot mål med oändliga prestationer, tillväxt och personlig potential är helt enkelt inte möjligt. Allt är ändligt.

Vilka vi är och vilka vi blir när vi jobbar är faktiskt grundläggande och väldigt konkreta aspekter av vår vardag. Stakhanovitiska modeller av högpresterande har blivit registret och rytmen i våra arbetsliv även om vi inte längre minns vem Stakhanov var.

Faran är att vi inte kommer att kunna upprätthålla denna rytm. Precis som karaktärerna i Industry, Black Mirror eller The Circle, våra arbetsliv tar destruktiva, giftiga och mörka former eftersom vi oundvikligen stöter på de verkliga gränserna för vår egen påstådda potential, kreativitet eller talang.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.