Att kvinnor får mindre betalt än manliga kollegor är ett envist faktum på den amerikanska arbetsplatsen.

Från och med juli, kvinnor tjänade 84 cent för varje dollar en man tjänade. Det är en diskrepans som har fått stor uppmärksamhet från forskare, media och rättegångar om könsdiskriminering.

Men denna siffra berättar bara en del av historien om löneskillnad mellan könen.

Som professor i företagsledning, Jag har länge studerat ersättning och ojämlikhet och vet att grundlön bara är ett sätt att missgynna kvinnor på arbetsplatsen. Ny forskning av mig själv och kollegor belyser hur kvinnliga anställda – särskilt inom teknikindustrin – också förlorar när det kommer till andra former av lön som får mycket mindre uppmärksamhet:aktiebaserade utmärkelser.

Dessa är aktiebidrag, där anställda erbjuds aktier i företaget som en form av lön, och aktieoptioner som ger rätt att köpa företagsaktier till ett förutbestämt pris i framtiden. Värdet av båda är knutet till den anställande organisationens marknadspris.

Mindre alternativ?

Aktiebaserade utmärkelser används ofta i teknikföretag och nystartade företag och kan utgöra en betydande del av anställdas ersättning. Faktiskt, enligt 2014 års allmänna sociala undersökning, som administrerades till ett nationellt slumpmässigt urval av arbetande vuxna, 20 % av alla arbetare i den privata sektorn äger aktier och aktieoptioner i sina företag.

Vissa uppskattningar tyder på att det genomsnittliga värdet av aktieoptioner för anställda som får dem är $249, 901, och det genomsnittliga värdet på aktien är $60, 078.

Jag och mina kollegor ville se om kön spelade någon roll när det gäller jämställdhetsbaserad lön.

Aaron D. Hill vid University of Florida, Ryan Hammond på datalagringsföretaget Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi vid Stanford University och jag analyserade aktieprisdata från två teknikorganisationer. Vi hittade en könsskillnad för jämställdhetsbaserade utmärkelser som sträckte sig från 15 % till 30 % – även efter kontroll av de typiska skälen att kvinnor tenderar att tjäna mindre än män, såsom skillnader i yrke och tjänstgöringstid på ett företag.

Vad finns i ett namn?

Vi ville veta vad som kunde ligga bakom diskrepansen, så vi körde ett experiment där vi bad yrkesverksamma att spela rollen som chef i ett fiktivt företag. Deltagarna ombads att läsa en uppsättning medarbetarnas prestationsrecensioner och dela ut aktieoptioner till sitt team baserat på ett av två kriterier som ofta används för aktiebaserade utmärkelser:att behålla talang och erkänna anställda med hög potential.

De fiktiva anställda tilldelades slumpmässigt ett av två könstypiska namn, Steven och Susan, så att varje profil fick mannens namn halva tiden och en kvinnas den andra halvan. Detta bidrog till att säkerställa att eventuella skillnader mellan profilerna inte påverkade resultaten.

Det som uppstod var en könsskillnad som gynnade män när det gällde att distribuera aktieoptioner baserat på behållning – men inte baserat på potential.

Med andra ord, uppgifterna visade när det gällde att eget kapital användes som ett incitament för att behålla anställda på företaget, det fanns en betydande skillnad mellan könen.

Våra resultat backades upp av vad vi såg i data från teknikföretagen, samt offentligt tillgängliga uppgifter om chefer.

Dessa fynd kommer vid en tidpunkt då många företag på allvar tittar på löneskillnader mellan könen.

Men även med pågående ansträngningar för att ta itu med könsskillnaderna i grundlön och bonusar, vi tror att många företag inte verkar fokusera lika mycket på aktiebaserade utmärkelser. Vi hörde detta från första hand i intervjuer med 27 personalexperter på både offentliga och privata företag. Även om nästan alla intervjupersoner erkände att deras arbetsgivare gjorde lönerevisioner för grundlön, och ibland bonusar, endast tre sa att deras företag genomförde revisioner på aktiebaserade utmärkelser.

Vi hittade också bevis för detta inom de två teknikföretag vi studerade. Det fanns små eller inga skillnader mellan könen i lön och bonusar efter att av typiska skäl kontrollerat att kvinnor får lägre lön; dock, Det fanns stora skillnader mellan könen i utmärkelser som grundar sig på rättvisa.

Ojämlikt jämställdhet

En del av anledningen till att könsskillnaden i equity awards existerar beror på varför de delas ut till anställda i första hand. Aktier och optioner delas oftast ut till anställda för att hindra dem från att lämna. Faktiskt, en undersökning av 217 företag visade att nästan 90 % sa att behålla var det primära målet för deras optionsprogram.

Våra intervjuer med HR-proffs stödde detta. Intervjupersoner beskrev aktiebaserade utmärkelser som retentionsincitament för "högpresterande" och som "ett framåtblickande belöningsprogram."

Och studier har visat att män tenderar att uppfattas som mer kapabla i arbetsmiljöer än kvinnor och som sådana sannolikt ses som viktigare att behålla i ett företag och ofta ses som en högre risk att lämna för en rival. Som ett resultat, män kommer sannolikt att få fler aktiebaserade utmärkelser än kvinnor.

Medan vissa företag arbetar hårt för att ta itu med ojämlikheten mellan könen, Våra resultat tyder på att insatser bör tillämpas bredare på alla löneformer.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.