Det finns mycket rädsla bland män i teknikindustrin om att uttala sig och försöka övervinna minskande kvinnligt deltagande och sexuella trakasserier, enligt min pågående forskning.

Mångfald inom teknik är en mycket känslomässig, mycket komplex fråga. Min forskning tyder på att vi måste omformulera frågan för att göra det lättare att diskutera. Att förstå fördomar som inte någons fel hjälpte deltagarna i vår studie att bli förespråkare för reformer inom teknikindustrin.

Vi intervjuade manliga mjukvaruutvecklare i ett Silicon Valley -företag med cirka 1700 anställda. Ingenjörerna som skulle prata om problemet med mångfald i sin bransch tog upp vanliga teman för problematiska företagskulturer - och en rädsla för att gå emot dem offentligt.

Kvinnors deltagande i den amerikanska teknikindustrin har sjunkit från 35% 1990 till 26% 2013.

Det finns en stereotyp att kvinnor lämnar teknikindustrin för att de inte gillar programmering, önskar mer social interaktion, eller inte är "biologiskt lämpliga".

Men forskning visar att kvinnor drivs ut ur branschen på grund av brist på möjligheter eller mentorskap, betala ojämlikhet eller fientliga kollegor. Många kvinnor lämnar för att starta egna företag.

Den fientliga miljön i teknikindustrin har inte bara negativa effekter på kvinnorna själva, men företag går också miste om. Studier visar att fler olika team är mer produktiva och innovativa.

Vad män i teknikindustrin tycker

Vår studie visade att ingenjörer var rädda för att tala när de inser dåligt beteende bland sina manliga kollegor.

Våra deltagare fruktade att bli märkta mjuka och uteslutas av manliga kamrater. Manlig kamratskap och solidaritet var viktigt bland alla våra deltagare.

Männen i vår studie fruktar att de kan förlora ledarroller, kampanjer och även deras jobb om de är för högljudda när de försöker jämna ut spelplanen.

Tillsammans med den enorma minskningen av kvinnors deltagande i teknikindustrin, detta visar att mångfaldsträning i sig verkar misslyckas.

Forskare har visat att även när våra fördomar påpekas, hälften av oss kommer att hålla fast vid våra långvariga uppfattningar. Vi känner intuitivt att våra uppfattningar är korrekta och ingen mängd träning kommer att skaka vår tro.

Inbyggt i våra kognitiva neurala vägar, vårt omedvetna tänkande och vårt språkbruk förstärker våra fördomar.

Som filosofen George Lakoff har påpekat, vi måste ändra vårt sätt att tänka och tala om mångfald. Vi måste hitta ett nytt ordförråd och ett nytt sätt att tänka på inkludering.

Några av våra deltagare föreslog att vi "lättade upp" i vår mångfaldsträning. "Även om det är ett allvarligt ämne, använd humor när det är möjligt. Drama och rollspel har fungerat i workshops jag har deltagit i. "

Men det finns ingen silverkula, och det finns ingen metod för att öka mångfalden inom teknikindustrin. Det finns också väldigt lite forskning om problemet ur manlig synvinkel. Det betyder att vi i stort sett saknar perspektivet på ena sidan av ekvationen.

Företag bör lyssna på både manliga och kvinnliga anställda i denna fråga och uppmärksamma eventuella motreaktioner. För vissa, mångfald och inkludering kommer att vara ett bittert piller och vi måste lyssna på dem som gör motstånd, men det är absolut nödvändigt att vi hittar sätt att hjälpa de män som förespråkar mångfald.

Män måste övervinna sin rädsla för att offentligt stödja förändringar. Vi måste sälja det ekonomiska och innovativa värdet hos olika företag och vi måste införa policyer för att stödja dessa förändringar. Utan att diversifiera vår talangpool, hur kommer företag att växa teknisk talang?

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.