Så mycket som vi skulle vilja tro att vi har förfinat anställningsprocessen genom åren för att noggrant välja ut den bästa kandidaten för jobbet, partiskhet smyger sig fortfarande på.

Kandidater som kommer från privilegierade bakgrunder är mer kapabla att hitta imponerande, välkopplade hänvisare och detta vidmakthåller cykeln av privilegier. Medan hänvisarens rykte och personliga inflytande utgör en aspekt av rekommendationen, vad de faktiskt säger – innehållet – fullbordar bilden.

Forskning visar att könsbias till och med invaderar innehållet i rekommendationer. I denna studie hade kvinnliga sökande till postdoktorala forskartjänster inom geovetenskap bara hälften så stor sannolikhet som sina manliga motsvarigheter att få utmärkta (i motsats till bara bra) rekommendationer från sina referenter. Eftersom det är osannolikt att av 1, 200 rekommendationsbrev analyserade, kvinnliga kandidater var mindre utmärkta än de manliga kandidaterna, det betyder att något annat är på gång.

Ett resultat som detta kan förklaras av de könsrollanpassade adjektiv som används för att beskriva kvinnliga kontra manliga sökande. Kvinnor är mer benägna att bli observerade och beskrivna som "vårdande" och "hjälpsamma, "medan män tillskrivs starkare, mer kompetensbaserade ord som "säker" och "ambitiös". Detta kan, i tur och ordning, leda till starkare rekommendationer för manliga kandidater.

Oroande, i en annan studie framkom liknande mönster i sättet svart mot vitt, och kvinna mot man, läkarstudenter beskrevs i prestationsutvärderingar. Dessa användes som input för att välja invånare.

I båda fallen beskrevs medlemmarna i minoritetsgrupper med mindre imponerande ord (som "kompetent" kontra "exceptionell"), ett mönster som observerades även efter kontroll av poäng för licensieringsprov, ett objektivt mått på kompetens.

Rekommendationer är inte bra prediktorer för prestanda

Låt oss lägga oron för partiskhet åt sidan för ett ögonblick medan vi undersöker en ännu större fråga:är rekommendationer verkligen användbara, giltiga indikatorer på framtida jobbprestationer eller är de baserade på föråldrade traditioner som vi fortsätter att upprätthålla?

Redan på 90-talet, forskare försökte uppmärksamma anställande chefer på ineffektiviteten av detta som ett verktyg, noterar några stora problem.

Det första problemet är mildhet, Domare tillåts väljas av kandidaten och tenderar att vara överdrivet positiva. Det andra är för lite kunskap om sökanden, eftersom det är osannolikt att domare ser alla aspekter av en blivande medarbetares arbete och personliga karaktär.

Tillförlitlighet är ett annat problem. Det visar sig att det är högre överensstämmelse mellan två brev skrivna av samma referent för olika kandidater, än det finns för två brev (skrivna av två olika referenter) för samma kandidat!

Det finns bevis för att människor beter sig på olika sätt när de befinner sig i olika situationer på jobbet, vilket rimligen skulle leda till olika rekommendationer från olika domare. Dock, det faktum att det är mer överensstämmelse mellan vad domare säger om olika kandidater än mellan vad olika domare säger om samma kandidat förblir ett problem.

Alternativen till domaren

Det finns några initiativ som för närvarande används som alternativ till vanliga rekryteringsprocesser. Ett exempel är gamification – där kandidater spelar rumslig medvetenhet eller andra jobbrelevanta spel för att visa sin kompetens. Till exempel, Deloitte har slagit sig ihop med mjukvaruutvecklare, Arctic Shores, för ett nytt grepp om rekrytering i ett försök att gå bort från de mer traditionella rekryteringsmetoderna.

Dock, gamification är inte utan sina brister – dessa metoder skulle säkert gynna individer som är mer erfarna med vissa typer av videospel, och spelare är mer benägna att vara män. Så det är lite av en catch-22 för rekryterare som introducerar bias genom en process utformad för att försöka eliminera bias.

Om företag menar allvar med att övervinna potentiell fördom i rekryterings- och urvalsprocesser, de borde överväga att ta upp kön, ras, ekonomisk och andra former av ojämlikhet. Ett sätt att göra detta är genom att bredda rekryteringspoolen genom att se till att språket de använder i positionsbeskrivningar och platsannonser är mer inkluderande. Arbetsgivare kan ange att flexibla arbetsalternativ finns tillgängliga och fatta beslutet att välja minoritetskandidater när de är lika kvalificerade som andra kandidater.

Ett annat alternativ är att öka urvalskommitténs mångfald för att tillföra några nya perspektiv till tidigare homogena kommittéer. Olika väljare är mer benägna att tala om och överväga vikten av att anställa fler olika kandidater.

Arbetssökande kan till och med prova att köra ett referensbrev genom programvara, som Textio, som rapporterar könsbias i textstycken och ger könsneutrala alternativ. Men lika avgörande är behovet för personalavdelningar att börja leta efter mer exakta mekanismer för att utvärdera kandidaternas kompetens.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.