Du har en telefonintervju för ditt drömjobb, och du känner dig nervös. Du gör dig en kopp te medan du väntar på att telefonen ska ringa, och du räknar till tre innan du hämtar.

Föreställ dig nu att din intervjuare är en robot som heter Vera.

Den ryska startupen Staforys medgrundare Alexei Kostarev säger Robot Vera, som hans företag utvecklade, drivs av artificiell intelligens (AI) algoritmer.

"Det är maskininlärning, " sade Kostarev, när han förklarade att hans företag programmerade Vera med 1,4 miljoner intervjuer, samt Wikipedia och 160, 000 böcker.

När Vera först började genomföra telefonintervjuer, hon följde ett manus, men det har ändrats sedan dess.

"Vera förstår vilken typ av svar kandidater ger, "Den Moskva-baserade Kostarev berättade för AFP per telefon.

Och medan robotrekryterare kommer att vädja till företag som försöker hålla nere kostnaderna, det kan också finnas en annan, mer subtil fördel.

"När (kandidater) ger feedback på ett jobberbjudande till exempel, de (säger) ärligare saker de inte skulle berätta ... en människa, sa Kostarev.

Stafory säger att Robot Vera för närvarande har 200 kunder, större företag som sedan tar de utvalda jobbkandidaterna genom konventionella intervjuer och slutligt urval.

Risk för partiskhet

Mer allmänt, Personalspecialister letar efter AI-lösningar för att påskynda rekryteringsprocesserna som helhet.

Det amerikanska företaget ZipRecruiter marknadsför en urvalstjänst i realtid, med varje jobberbjudande som publiceras omedelbart på så många som 100 webbplatser.

På ett ögonblick, dess algoritm trålar sedan igenom de 10 miljoner arbetssökande som har registrerat sig hos ZipRecruiter för att se vilken som bäst passar arbetsbeskrivningen.

Den presumtiva arbetsgivaren får sedan en kortlista över toppkandidaterna, gör rekrytering till en mycket mindre tidskrävande övning.

Ian Siegel, chef för ZipRecruiter, sa till AFP att systemet fungerar bra eftersom "arbetsgivare inte är bra på att beskriva vad de vill men de vet vad de vill när de ser det".

Algoritmer blir bättre och bättre med tiden på att upptäcka vilken typ av profil företag letar efter, eftersom personalen ger en virtuell tumme upp till sina föredragna kandidater.

Än så länge är allt bra, men det finns givetvis oro.

För en, Algoritmerna lär sig så snabbt att det är svårt att räkna ut hur de gör så avgörande val.

Det finns också en rädsla för att robotarna inte kan förbli immuna mot svagheter som partiskhet eller fördomar – när all deras lärande kommer från människor.

ZipRecruiter gör sitt bästa för att ta hänsyn till risken för bias i sina algoritmer.

Men "grejen är att Algoritmen är så sofistikerad, det finns så många olika delar av information, vi kan inte reverse engineering exakt hur det kommer upp med matcherna, " sa Siegel i telefon.

'Det krävs två'

Jeremy Lamri från den Paris-baserade sammanslutningen för nystartade mänskliga resurser som heter LabHR sa att ett sätt att motverka denna risk är att slå ner AI:n i systemet.

"Det räcker att tala om för maskinen vad den ska hålla utkik efter; det finns inget behov av maskininlärning i detta, " han sa.

Tekniken utvecklas hela tiden när arbetsgivare letar efter kandidater med mjuka färdigheter som inlärningskapacitet, anpassningsförmåga, och förmågan att arbeta bra i ett team.

"Om någon imorgon uppfinner en skanner som helt enkelt kan se i ditt öga om du kan prestera bra i ett jobb, då skulle jag tro att de flesta (företag) skulle adoptera det, sa Lamri.

Men om maskiner kan göra det första valet, det borde alltid vara upp till människor att göra det slutgiltiga valet, sa Laurent da Silva, chef för Adeccos rekryteringsenheter Badenoch &Clark och Spring.

"Det är som i våra privata liv, " han sa.

"AI kan hjälpa till att underlätta möten, men i slutet av dagen, det krävs två riktiga personer för att tango."

© 2018 AFP