Så kallade peer-to-peer-bonusar, där kollegor "tipsar" eller belönar varandra med poäng eller pengar, kan tyckas erbjuda kortsiktiga fördelar men i slutändan skadar prestanda och välbefinnande, en HR-expert har varnat.
Dr Monica Franco-Santos, Läsare i organisationsstyrning vid Cranfield School of Management och expert på design och implementering av ledningssystem och andra HR-initiativ, hävdar att förespråkare av peer-to-peer-bonusar gör ett antal antaganden om deras effektivitet som ofta kan visa sig vara ogrundade på lång sikt.
Hon sa:"I teorin, den här typen av bonus ser ut som en bra idé men, i praktiken, det är osannolikt att det kommer att fungera för många organisationer på lång sikt. Detta beror på att det är baserat på en uppsättning antaganden som forskning säger oss inte är giltiga i de flesta "traditionella företag".
Peer-to-peer mikrobonusar är ett system där anställda snarare än chefer belönar kollegornas goda prestationer genom att ge dem antingen poäng eller pengar från en personlig tilldelning som ges till dem varje månad eller år.
Dr Franco-Santos hävdar att de antar följande:
Två av de främsta leverantörerna av peer-to-peer-bonussystem berättade för BBC den här veckan att de hade sett en kraftig ökning av antalet brittiska företag som registrerar sig för att ge sin personal makt att dela ut små kontantbelöningar. USA-baserade Bonusly rapporterade en ökning med 75 % av kunder i Storbritannien under de senaste 12 månaderna, med 250 brittiska företag som nu använder sitt system för att belöna mer än 10, 000 anställda.
Raphael Crawford-Marks, en av företagets medgrundare, sa till BBC att syftet med programmet var "att se till att anställda får rätt tid och meningsfullt erkännande."
Men Dr Franco-Santos argumenterar:"På kort sikt, företag kan uppleva en rad fördelar, inklusive minskade administrativa kostnader från att inte behöva genomföra typiska prestationsbedömningsprocesser för att besluta om betalningar, förbättrat fokus och motivation från anställda till saker som deras kamrater kommer att lägga märke till och uppskatta, och förändrade beteenden och värderingar.
"Dock, i längden, de negativa oavsiktliga konsekvenserna av denna typ av bonus kommer sannolikt att uppväga fördelarna och kan i slutändan skada prestanda och välbefinnande. Dessa inkluderar svårigheter att upprätthålla rättvisa, potentialen för ökad konflikt mellan kollegor på grund av upplevda fördomar och orättvisor, och uppmuntran av materialistiska värden. Den här typen av system kan också generera spelbeteenden, uppmuntra intressebaserade allianser mellan kollegor, och skapa ytterligare stress och oro på arbetsplatsen.
"Nivån till vilken de negativa kommer att uppväga de positiva kommer att bero på faktorer inklusive kulturen och företagets storlek, och det övergripande syftet med att införa systemet i den organisationen i första hand."
Om ett företag funderar på att införa ett peer-to-peer bonussystem, Dr. Franco-Santos rekommenderar att man först bör överväga i vilken utsträckning antagandena ovan finns på arbetsplatsen. "Om det finns bevis som tyder på att de sex antagandena är mestadels ogiltiga, då skulle jag föreslå att du överväger andra sätt att förbättra prestandan, " sa hon. "Om företaget fortfarande vill fortsätta med designen och användningen av denna typ av bonussystem oavsett, då borde de förbereda sig på oavsiktliga konsekvenser."
