Många australiska företag erbjuder en rad förmåner och förmåner till arbetare i hopp om att attrahera topptalanger och stärka medarbetarnas lojalitet.
Dessa kan omfatta en arbetsbil, gratis luncher, generös övertid, gymmedlemskap, flexibla timmar, extra semester, subventionerad barnomsorg, professionell utveckling och sjukförsäkring.
Arbetsförmåner kommer utöver lönen och är ofta tillgängliga oavsett en anställds prestation.
Vissa arbetsgivare går till och med så långt som att betala för fertilitetsbehandlingar som IVF och frysning av ägg. Detta har varit stort i ett decennium i USA, där sådant stöd finns på Facebook, LinkedIn, Google och Amazon.
Medan australiensiska företag har varit långsammare med att ta till sig fertilitetsrelaterade förmåner, erbjuder ett lokalt företag, Virtus Health, ett fertilitetsbehandlingscenter, personalen fri tillgång till sitt äggfrysningsprogram.
Ett jobb med olika incitament låter tilltalande. Men vilka typer av förmåner stöder egentligen anställda och därmed arbetsgivare? Du kanske tror att ju större paketet är, desto gladare är arbetaren – men det är inte nödvändigtvis fallet.
Det finns inga tydliga bevis för att anställdas tillfredsställelse är starkt korrelerad med storleken på förmånspaketet.
Snarare tyder forskning på att personalförmåner är mest effektiva när de genererar "positiva sociala utbytesrelationer" mellan arbetsgivare och anställda.
En positiv social utbytesrelation utvecklas när anställda tror att förmånerna är speciella gåvor från sin arbetsgivare och därigenom återgäldar med extra ansträngning och lojalitet mot organisationen.
Så vilka typer av förmåner och fördelar kommer sannolikt att generera sådana relationer?
Min forskning, i samarbete med Patrick Wright från University of South Carolina, tyder på att för att ett företags ledning ska skapa en positiv relation mellan arbetsgivare och anställd bör den gå utöver vad som krävs av regler och kulturella normer.
Anställda paket består i allmänhet av två huvudkomponenter:förmåner enligt lagar och normer, och diskretionära förmåner som organisationer frivilligt tillhandahåller.
Den senare, frivilliga kategorin är det som verkligen räknas i de anställdas sinnen när man överväger hur mycket välvilja deras arbetsgivare uttrycker.
Till exempel har australiensiska arbetare lagligen rätt att få 11 % arbetsgivaravgift till pensionspension, den australiska versionen av pensionsfonder.
Det innebär att anställda inte har anledning att känna tacksamhet mot sin arbetsgivare eftersom bidraget är lagstiftat. Om ett företag vill attrahera och engagera talanger bör det överväga att göra ett mer generöst bidrag utöver det lagstadgade priset.
Ett annat villkor för att förmåner ska generera ett positivt förhållande mellan anställd och arbetsgivare är att arbetarna bör anse dem som värdefulla.
För många arbetare i USA, där hälso- och sjukvården är mycket privatiserad, är det deras högsta prioritet att gå med i ett företag med starka hälsofördelar. Detta är avgörande för anställda som annars kan tycka att sjukvård är oöverkomlig.
Anställdas preferenser för förmåner skulle kunna formas av händelser i samhället i stort.
Sedan covid-pandemin tyder studier på att anställda lägger större vikt vid flexibla arbetsarrangemang och psykisk hälsa.
Demografin avgör också vilken typ av förmån anställda vill ha.
Kvinnor har traditionellt sett mer värde än män på flexibla arbetsarrangemang, eftersom det bidrar till att minska spänningarna mellan arbete och familjeansvar.
Studier har också visat att anställda i olika generationer kan föredra olika förmåner.
Till exempel ger yngre arbetstagare mer värde åt professionella utvecklingsprogram som kan hjälpa deras karriäravancemang.
De värdesätter också hjälp med sina dagliga utgifter och med att betala av studielån. Som man kan förvänta sig värdesätter äldre arbetstagare mer hälsorelaterade förmåner och pensionssparande.
Helst bör en effektiv förmån vara specifik för företaget, så att anställda bara kan njuta av den genom att gå med och stanna kvar i den organisationen.
Om en anställd lätt kan få samma eller liknande förmåner genom att flytta till en annan arbetsgivare kanske det inte fungerar som en retentionsstrategi.
Företagsspecifika fördelar är särskilt effektiva när de baseras på ett företags unika resurser och förmågor.
Till exempel kan en anställd hos ett internationellt flygbolag vara berättigad till kraftigt rabatterade flygresor. Dessa förmåner kostar företaget lite, samtidigt som de ger de anställda ett incitament att stanna.
Personalförmåner kommer att fungera för anställda och arbetsgivare när de överträffar förväntningarna, möter arbetarnas behov och återspeglar ett företags unika kapacitet.
För att få maximal effekt måste de kommuniceras väl till alla anställda. Men i många organisationer känner anställda att de inte har samma möjligheter som sina kamrater att få förmåner från arbetsgivaren.
För att förmåner och förmåner ska attrahera topppersonal och skapa lojalitet på arbetsplatsen måste anställda känna att de blir rättvist behandlade genom att ha lika tillgång till information om vad som är tillgängligt och till fördelarna själva.
Anställda kommer att känna sig stöttade av välskötta system.
Men om de tror att systemet saknar organisatorisk rättvisa, undergrävs den upplevda eller faktiska tillfredsställelsen med förmåner.
Tillhandahålls av The Conversation
Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. 
