Kvinnor ska inte skyllas för löneskillnaderna mellan könen i USA, enligt psykologer vid Rice University. För att eliminera klyftan, organisationer måste tillhandahålla utbildning, stöd och möjligheter till tillväxt, sa forskarna.

Författarna till recensionsartikeln, "Offrets nederbörd och löneskillnaden, "dra nytta av befintlig psykologisk forskning för att lyfta fram myter om klyftan mellan män och kvinnor och för att ge möjliga förklaringar till varför det finns.

Tidningen av Mikki Hebl, Martha och Henry Malcolm Lovett ordförande för psykologi vid Rices School of Social Sciences, Rispsykologi doktorander Abby Corrington, Shannon Cheng och Linnea Ng, och Hebls labbchef Ivy Watson dök upp i marsnumret 2018 av tidskriften Industri- och organisationspsykologi .

"Människor motiverar ofta löneskillnaden mellan könen genom att föreslå att" kvinnor inte utför lika mycket arbete, '' de väljer bort '' eller '' de arbetar färre timmar, '" skrev författarna. "Dessa motiveringar lägger ansvaret och skulden på kvinnorna själva, hindrar oss från att identifiera och ta itu med den verkliga roten till problemet:inte kvinnors handlingar eller passivitet utan systemisk orättvisa inom organisationer och samhälle."

Forskarna redogjorde för följande fem myter om löneskillnaden och erbjöd sex förslag för att eliminera den.

Myt nr 1:Kvinnor gör inte lika arbete.

Tvärtemot vad många tror, kvinnor är de primära inkomsterna i 44 procent av familjerna, och mer än 75 procent av ensamstående mammor är de primära inkomsterna. Dessutom, kvinnor utför mer servicerelaterat arbete och mentorskap än män, skrev författarna. Till exempel, forskning har funnit att kvinnliga docent spenderar cirka 220 timmar mer under två terminer än sina manliga motsvarigheter på undervisning, mentorskap och service. Kvinnor spenderar också mer än en timme, i genomsnitt, gör hushålls- och barnomsorgsarbete varje dag.

Myt nr 2:Kvinnor lämnar arbetsplatsen för att skaffa och uppfostra barn.

Kvinnor lämnar arbetsplatsen av andra skäl än att skaffa och uppfostra barn, skrev forskarna. Ibland är det för ett bättre jobberbjudande eller bristande möjligheter hos en nuvarande arbetsgivare (inklusive utbildning, framsteg och meningsfullt arbete). Sextiosex procent av de första gravida mammorna arbetar under sin graviditet, med 88 procent av de som arbetar gör det in i tredje trimestern. Också, kvinnor är ofta "mamma spårade" efter att ha återvänt till jobbet – dvs. nedprioriterade för kampanjer, möjligheter och projekt.

Myt nr 3:Kvinnor väljer mindre lukrativa yrken.

Medan kvinnor tenderar att gå in i yrken med lägre inkomster, forskarna sa att detta inte förklarar löneskillnaderna. Kvinnor tjänar mindre pengar än män inom samma jobb, även inom stereotypt feminina jobb, såsom omvårdnad och socialt arbete. Dessutom, forskning visar att kvinnliga MBA:er börjar tjäna mindre pengar än manliga MBA:er, och att när kvinnor går in i stereotypiskt maskulina fält, medellönen för det fältet minskar.

Myt nr 4:Kvinnor ber inte om vad de vill ha.

Kvinnor frågar efter vad de vill ha, men får ändå mindre än män. Detta tillskrivs ofta kvinnor som saknar förhandlingsförmåga jämfört med män, men det som går obemärkt förbi är det faktum att kvinnor förväntas bete sig gemensamt och göra det som är bäst för andra. Forskning visar att när kvinnor beter sig på ett sätt som strider mot denna förväntning, de är nedvärderade, gillade mindre och därför mindre inflytelserika. Förhandlingar är inte gemensamma, vilket innebär att kvinnor bryter mot sociala könsnormer bara genom att delta i förhandlingar. När de väl förhandlar, forskning visade att kvinnor får lägre erbjudanden – från både män och kvinnor – än män.

Myt nr 5:Kvinnor har inte lika mycket utbildning eller erfarenhet som män.

Detta är inte korrekt, eftersom kvinnor innehar majoriteten av grundutbildningen, magister- och doktorsexamen. Studier visar också att kvinnor tjänar mindre än män även efter att ha tagit hänsyn till sin tidigare arbetslivserfarenhet. Dessutom, löneskillnaderna ökar när kvinnor avancerar i sina karriärer, med de största löneskillnaderna på chefsnivå.

Forskarna gav sex förslag på hur organisationer kan eliminera löneskillnaden:

• Organisationer måste identifiera och ta bort hinder. Detta kan åstadkommas genom att satsa mer resurser på utbildning för att snabba upp lägre chefer och genomföra fokusgrupper med kvinnor.
• Organisationer måste erbjuda lika tillväxtmöjligheter. De måste ge exakt feedback för kvinnor och ge dem möjligheter att få kontakt med inflytelserika personer i organisationen.
• Organisationer måste vidta åtgärder för att implementera bättre balans mellan arbete och privatliv. De måste uppmuntra kvinnor och män att ta ledigt genom att tillhandahålla mamma- och pappaledighet och inte straffa människor som väljer att göra det. De måste också överväga dagvårdstjänster eller subventioner, samt flexibla scheman, distansarbete och/eller jobbdelning.
• Organisationer måste tillhandahålla fortlöpande utbildning. De bör ha kvinnor representerade på alla nivåer i organisationen. Dessutom, anställda bör utbildas att bete sig på icke-sexistiska sätt, och mångfaldsutbildning bör utformas efter forskning.
• Organisationer bör ha antidiskrimineringspolicyer, samt aktielöneintervall och de uppgifter som de bygger på.
• Organisationer bör ha och främja manliga allierade (män som har inflytande som förespråkar kvinnor).

Forskarna hoppas att deras uppsats kommer att belysa löneskillnaderna och ge arbetsgivare verktygen för att vara mer transparenta och rättvisa.

"Det är helt enkelt dags att sluta skylla kvinnor för löneskillnaderna, " sa författarna. "En dollar för män måste vara en dollar för kvinnor."