När gick du med på att hålla en hemlighet senast?

Kanske var det ett personligt förtroende som delades av en nära familjemedlem eller vän. Eller så kan det ha stått i ett avtal med din arbetsgivare för att skydda konfidentiell information. Hur som helst, du kände förmodligen en stark känsla av skyldighet att hålla det hemligt.

Åtminstone när det kommer till arbetsplatsen, det är ingen tillfällighet. I USA, Tanken att arbetare är skyldiga sina arbetsgivare en lojalitetsplikt går tillbaka mer än 100 år. Det är djupt rotat i rättsregler och amerikansk kultur.

Men det har slitit, senast i form av tidigare Trump-advokaten Michael Cohens fördömande kongressvittnesmål mot presidenten.

Denna trend visades också fullt ut när #MeToo-rörelsen blev viral 2017. #MeToo var, självklart, om sexuella trakasserier och övergrepp. Men det var också en form av massvisslande. Rörelsen signalerade offrens vilja – i en aldrig tidigare skådad omfattning – att trotsa löften om sekretess till sina arbetsgivare i tjänst för en större sanning genom att avslöja deras erfarenheter av trakasserier på arbetsplatsen.

Samtidigt som jag undersökte en bok om lojalitetsplikten, Jag insåg att #MeToo-rörelsen inte bara är en spricka i den vanliga ordningen för relationer på arbetsplatsen i USA. Det är en del av ett större juridiskt och kulturellt skifte som har pågått i decennier.

Medarbetarförmåga

Lojalitetsplikten är tanken att du "inte kan bita i handen som matar dig och insistera på att stanna kvar för framtida banketter, " som en amerikansk arbetsdomare skrev 1972.

Det är en grundprincip att domstolar tillämpar anställningstvister, även om du inte skrivit på ett kontrakt som lovar att hålla en arbetsgivares hemligheter.

Lojalitetsplikten är varför arbetsgivare kan kräva att du tecknar ett sekretessavtal vid anställningsstart. Det är därför arbetstagare inte kan ladda ner sin arbetsgivares företagshemligheter på en tumsticka och använda dem i sitt nya jobb. Och varför företag kan övertala domare att genomdriva konkurrensklausuler.

Denna skyldighet är också anledningen till att amerikanska domstolar var långsamma med att skydda whistleblowers för att de avslöjat information som förrådde deras arbetsgivare men skyddade allmänhetens intresse. Så sent som på 1980-talet, de flesta statliga domstolar erkände inte en anställds rätt att protestera eller avslöja olagligt eller skadligt beteende.

I ett fall 1982 i Texas, ett äldreboende avskedade en sjuksköterska som klagade när hennes chef vägrade ringa en läkare för en patient som drabbats av stroke. Oberörd av sjuksköterskans ansträngningar att rädda patienten, domstolen ogillade arbetstagarens ärende.

En förändring mot att skydda meddelare

Under de senaste decennierna, dock, domstolar och lagstiftare i USA har gått bort från att prioritera en arbetsgivares rätt till lojalitet och mot att skörda de offentliga fördelarna med whistleblowers.

Som rättsforskaren Richard Moberly dokumenterade, USA:s högsta domstol har varit anmärkningsvärt konsekvent under de senaste decennierna när det gäller att skydda den privata sektorns visselblåsare. Kongressen har gått i samma riktning, ta itu med whistleblowerskydd i större federal lagstiftning, inklusive Affordable Care Act och Dodd-Franks finansiella reformstadga.

Verkligen, visselblåsarnas rättfärdighet har blivit en sällsynt fråga för tvåpartikonsensus. Under 2017, varje lagstiftare i både kammaren och senaten röstade för en lag som utökar skyddet av visselblåsare för federala anställda.

Under de senaste 10 åren, till och med inlägg på sociala medier har erkänts som en källa till whistleblowing. Under 2011, National Labour Relations Board, som reglerar fackföreningar och kollektiva förhandlingar i USA, förklarade att inlägg på sociala medier är lagligt skyddade om deras syfte är att mobilisera andra att ta itu med arbetsplatsfrågor.

Till dess förtjänst, arbetsmarknadsnämnden insåg att många viktiga arbetsplatsdiskussioner nu sker via sociala medier.

#MeToo korsar Rubicon

#MeToo-rörelsen representerade inte en flodvåg av senaste trakasserier – många av avslöjandena var år gamla. Det som gjorde det historiskt var sättet så många kvinnor var villiga att offentligt avslöja sin arbetsgivare och på så sätt korsa Rubicon till whistleblower-status.

Det var en kombination av whistleblowing online och offline. Ett antal av kvinnorna som avslöjade information till media mot Harvey Weinstein och andra framstående män gjorde det i trots av kontrakt som de undertecknade och lovade sekretess. De miljontals andra som skrivit på sociala medier kan också teoretiskt ha riskerat avtalsbrott – även om avdelning VII i Civil Rights Act erbjuder en form av whistleblower-skydd.

Det politiska svaret på #MeToo har också tenderat att behandla det som en whistleblower-berättelse. Få av de antagna statliga lagarna eller föreslagna federala lagarna ändrar befintliga regler om trakasserier på arbetsplatsen. Istället, dessa lagförslag har i första hand försökt göra det svårare för amerikanska arbetsgivare att hålla trakasserier hemliga.

Slutet på lojalitet?

Anställda är alltmer villiga att trotsa arbetsgivarnas krav på sekretess som involverar omoralisk, olagligt eller skadligt beteende. Och när de säger till, lagstiftare och domstolar är alltmer villiga att backa upp dem.

#MeToo-rörelsen kan bli den första massvisselblåsarhändelsen. Men det är nog inte det sista, vilket innebär att vi bör förvänta oss att lojalitetsplikten faller längre från den lagliga piedestal som den en gång stod på.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.