När vi uppmärksammar internationella kvinnodagen i Australien kommer det säkert att firas något.

Under de senaste 10 åren har andelen kvinnliga styrelseledamöter i ASX200:s styrelser ökat från 8 procent 2019, till en rekordnivå på knappt 30 procent.

Och det har skett ett parallellt steg i andelen kvinnliga chefer – nu över 23 procent i ASX 200 – även om ett 20-tal ASX 200-företag fortfarande inte har några kvinnor i sin ledningsgrupp.

Men döljer de uppmuntrande trenderna en smutsig liten hemlighet?

Enligt professor Carol Kulik vid University of South Australias Center for Workplace Excellence, medan du skulle göra rätt i att förvänta dig att kvinnor i toppen av deras spel ska få samma lön som deras manliga motsvarigheter - du skulle ha fel

"Vi analyserade lönepaketen för mer än 3 000 chefer som arbetar i ASX500-företag under en femårsperiod (2011-2014) och fann att det fortfarande finns en 20-procentig skillnad mellan könen både i grundlön och i incitament, " säger Prof Kulik.

"Variabler som ledningstjänstgöring, företagens finansiella resultat och bransch, står för en del av det gapet, men även efter att ha kontrollerat för dessa faktorer, Könsskillnaden för chefer är fortfarande mer än 15 procent."

Prof Kulik noterar att arbetsplatsens jämställdhetsbyrås senaste styrkort för jämställdhet (med 2017-2018 rapporteringsdata) rapporterar en total löneskillnad mellan könen på 21,3 procent.

"I genomsnitt, män tar fortfarande hem $25, 717 per år fler än kvinnor, och våra data visar att även kvinnor i toppen av organisatoriska hierarkier, med all erfarenhet och kvalifikationer som de har, fortfarande uppleva löneskillnader.

"Och med tanke på de högre lönerna för ledande befattningshavare, de kvinnliga cheferna i vår datauppsättning var cirka $166, 000 ur fickan varje år jämfört med sina manliga motsvarigheter."

Intressant, forskarna fann att löneskillnaderna mellan könen för chefer var mycket större i ASX-företag utan kvinnor i sina styrelser.

"I företag utan kvinnliga direktörer, löneskillnaden var 40 procent, " säger Prof Kulik.

"Incitamentsdelarna i lönepaketen är de mest anpassade – och det betyder att det finns fler möjligheter för kön och andra fördomar att utöva inflytande och det var där vi fann att skillnaden var hela 54 procent."

Att ha kvinnor i styrelsen gör en organisation känslig för genusfrågor, så i de organisationerna med kvinnor i styrelsen, det är mer sannolikt att en viss övervakning och korrigering av löneskillnader mellan könen kommer att ske.

Teamet från UniSAs Center for Workplace Excellence – Dr. Yoshio Yanadori, Dr Jill Gould och prof Carol Kulik har gett sju viktiga organisatoriska tips för att minska löneskillnaderna mellan könen.

• Genomför lönerevision. Många organisationer är så övertygade om att de inte kommer att hitta en löneskillnad mellan könen, de tittar aldrig på data. Även organisationer som är löneledande inom sin bransch kan uppvisa löneskillnader.
• Revisionslön på alla nivåer och för alla jobb. Små löneskillnader på lägre nivåer ökar när anställda avancerar i roller på högre nivå eftersom befordran vanligtvis åtföljs av löneökningar uttryckt i procent.
• Lita inte på tidigare lön som en meritindikator. Vissa organisationer ger nyanställda en procentuell ökning jämfört med sina tidigare löner, vidmakthålla eventuella könsfördomar som finns på den externa marknaden. Basera lönen strikt på jobbets krav och medarbetarens kompetens.
• Dubbelkolla organisatoriska svar på medarbetarförhandlingar. Forskning visar att chefer uppfattar kvinnor och medlemmar av rasistiska minoritetsgrupper som mer påträngande och mer aggressiva än vita män när de gör samma "fråga".
• Inkludera incitament och förmåner i din granskning:lönetillägg anpassas efter individen och det gör det svårare att göra direkta jämförelser mellan anställda och lättare för könsfördomar att smyga in.
• Jämför prestanda såväl som lön. Se till att din organisations resultatstyrningssystem fokuserar på objektiva resultatindikatorer och inte förlitar sig alltför mycket på subjektiva betyg. Subjektiva prestationsbedömningar är också föremål för könsfördomar och kan vara felaktiga.
• Genomför ytterligare en lönerevision. Ersättningssystem är dynamiska. De förändras i förhållande till marknadstryck och organisatoriska strategier. Lönerevision bör genomföras regelbundet (vart 1-2 år).

Forskningen publicerades nyligen i International Journal of Human Resource Management .