Kvinnor representerar bara 22 % av styrelseordförandena och 13 % av VD:arna i mer än 60 australiska idrottsorganisationer.

Varför finns det en sådan obalans? Det kan bero på att i vissa idrottsorganisationer, kvinnor får inte en rättvis chans att gå vidare i sina karriärer inom administration.

Min (Michelle) doktorandforskning involverade djupintervjuer (som genomfördes under 2012-2014, med uppföljning 2015) om karriärerfarenheter och genuspolicy med 48 kvinnliga och manliga anställda från fyra australiska nationella och statliga idrottsorganisationer.

Analysen identifierade en betydande könsskillnad mellan:

• kvinnors upplevelser av ojämlikhet
• genomförandet av policyer utformade för att underlätta förändring, inklusive för rekrytering och urval, främjande och bibehållande

Medan politiken försvarade värderingarna av jämlikhet, rättvisa och förtjänst, det fanns oklarheter och spänningar kring hur chefer tolkade vad policyer borde göra, och hur ojämlikhet mellan könen sågs som en social, organisatoriskt eller individuellt ansvar.

Hur kommer du att klara av att hantera äldre män?

Studiens resultat visar hur chefers anställningsmetoder inte nödvändigtvis speglade policyintentioner. Chefer (båda könen) trodde verkligen att de valde "den bästa personen för jobbet." De talade om hur gamla regler – som att helt enkelt utse före detta idrottare till chefsroller – hade kastats "ut genom fönstret" med fokus på meriter.

Dock, kvinnors erfarenheter av rekrytering avslöjade några exempel på partiskhet.

Några kvinnor delade med sig av exempel som visade att rekryteringsprocessen inte var så "transparent" som den verkade vara inom idrottsorganisationer. Män skulle få "roller utan intervju". En intervjuperson sa:"Det är en kompis eller en kompis. De gör hela den oberoende grejen [dvs oberoende urvalspaneler] men nio gånger av tio känner de alla varandra."

När kvinnor strävade efter att engagera sig i mäns rekryteringsnätverk fick det ofta personliga och professionella konsekvenser. För en kvinna, skadliga rykten cirkulerade om att hon måste ha legat med den gifta manliga chefen som utsåg henne till jobbet.

Kvinnor diskuterade att vara "grillade" om sin förmåga att balansera arbete och familjeansvar, eller frågade om framtida familjeplaner. Frågor som denna är olagliga.

Andra kvinnor diskuterade att bli förbisedda för roller för att de var yngre. "... han [intervjuaren] frågade mig faktiskt hur gammal jag var. Han frågade mig hur jag skulle gå och ansvara för anställda som övervägande var män."

I alla organisationer i studien sa kvinnor "alla vet hur systemet fungerar, " med "nepotism" och "jobb åt pojkarna."

Trots att man erkänner dessa normer, kvinnor var ofta rädda för att rapportera eller utmana metoder. Istället, många försökte minimera att de utsätts för diskriminerande metoder genom att dölja sin civilstånd och familjeansvar, ta bort sina vigselringar före intervjun och använda sina flicknamn på CV.

En kvinna klädd för att dölja sin graviditet genom att bära löst sittande kläder, och hon uttryckte pågående oro angående hennes position och framtida karriärmöjligheter.

Han frågade mig vad jag hade på mig

Forskningen visar hur humor, informellt umgänge och informell arbetskultur kan på olika sätt forma kvinnors och mäns arbetsplatsupplevelser.

Till exempel, kvinnor diskuterade hur sexualiserade skämt och skämt fick dem att känna sig obekväma:"Jag skulle hålla telefonkonferensen hemma. En ... [manlig chef] sa "vad har du på dig?"

Andra diskuterade hur manliga kollegor använde humor för att maskera olämpliga och oacceptabla könsbudskap. Kvinnor diskuterade att behöva arbeta hårdare än sina manliga motsvarigheter bara för att bli erkända:"du [kvinnor] måste bevisa dig själv, du måste trycka på knappar ... du måste peta och sticka för att komma framåt."

I kontrast, Manliga chefer visade ofta upp kvinnors befordran till högre roller och diskuterade arbetet mot en mer "könsbalanserad arbetsstyrka" för att stödja deras påståenden om att könsskillnader i befordran inte längre var ett problem.

Detta tänkande hade effekten av att förstärka könsfördomar i marknadsföringsmetoder. Till exempel, chefer rationaliserade att de svårigheter kvinnor upplevde att utveckla sina karriärer berodde på deras "personliga" val. Genom dessa påståenden, chefer tog avstånd från att vara ansvariga för att vidmakthålla eller ta itu med orättvisor. Istället skulle "generationsväxling och tid" på magiskt sätt fixa saker.

De identifierade klyftorna mellan hur chefer tolkade policyintentioner och kvinnors erfarenheter av att utveckla sina idrottskarriärer illustrerar den pågående utmaningen att synliggöra könsfördomar och sexism för att göra saker annorlunda. Politik ensam skapar inte förändring.

På ett mycket offentligt sätt, idrottsorganisationer som Cricket Australia och Football Federation Australia har varit tvungna att ta itu med viktiga kulturfrågor som relaterar till idrottens grundläggande värderingar – integritet, inkludering, fair play – på och utanför planen.

För att upprätthålla effektiva förändringar i australiensisk sportledning måste vi ytterligare engagera oss för att avslöja och utmana subtilare former av utanförskap så att idrottsarbetsplatser lever upp till de värderingar som de utger sig för att upprätthålla.

En ny tydlig ambition

Som nämnts ovan, denna forskning samlades in under 2012-2015 och det finns nu tecken på att saker och ting kan förbättras.

Sedan hennes utnämning i slutet av 2016 som Chief Executive Office för Australian Sports Commission (Sport Australia), Kate Palmer har efterlyst ett större fokus på jämställdhet i kulturen och ledarskapet för australiska idrottsorganisationer. Hon sa:"Jag har en tydlig ambition kring att öka antalet kvinnliga vd:ar i nationella idrottsorganisationer eftersom vi behöver fler kvinnor i inflytande- och maktpositioner."

Som den första kvinnan att leda kommissionen i dess 31-åriga historia, Palmers utnämning till en av de mest inflytelserika exekutiva rollerna inom australiensisk sport är ett viktigt steg mot att skapa långsiktig förändring.

Sport Australia har lanserat sitt 2019 Women Leaders in Sport Initiative. Partnerskapet mellan Sport Australia och Office for Women ger kvinnor möjligheter att utveckla ledarskapsförmåga och nätverk, vilket säkerställer en igenkännlig talangpool som idrottsorganisationer kan dra nytta av.

Andra förändringsinitiativ nyligen har flyttat fokus från jämställdhet som en fråga för kvinnor att lösa till att engagera manliga ledare som "förändringsmästare" inom idrotten.

Hur makt formar karriärer

Även om dessa initiativ bidrar till de förändringsstrategier som behövs för att omvandla idrottsorganisationer, vi behöver mer forskning för att bättre förstå hur könsmässiga maktrelationer formar kvinnors idrottskarriärer utanför planen.

Mer bevis behövs för hur ojämlikhet mellan könen vidmakthålls och utmanas, från öppen sexism till mer subtila former av utanförskap.

Medan många organisationer brottas med dessa frågor, ledningen av idrotten är historiskt grundad i antaganden om de "naturligt överlägsna" idrottsprestationerna hos maskulina kroppar på och utanför planen. The growing professionalisation of sport is placing such gender based stereotypes under increasing scrutiny, with accompanying expectations that organisations demonstrate more progressive cultures, practices and policies.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.