Många företag säger att deras mest värdefulla tillgångar är deras folk. Men nästan alla som har haft ett jobb kan säga att det inte alltid är fallet. En affärsprofessor vid University of Kansas har skrivit en vitbok som undersöker en anledning till att företag är ovilliga att använda humankapital, eller arbetskraftsdata, i sina beslut:Kapitalmarknader tenderar inte att belöna företag för arbetskraftens excellens.

Clint Chadwick, professor i strategi och personalförvaltning, skrev tidningen publicerad av Chartered Institute of Personal Development, eller CIPD, i London. Pappret, medskriven av Achim Krausert från Warwick Business School, innehåller intervjuer med investeringsanalytiker på finansiella företag för att ta reda på om de använder personaldata, vilken typ av arbetskraftsdata de föredrar och vilka faktorer som kan hindra dem från att överväga sådana uppgifter. De fann att de flesta analytiker inte förlitar sig på personaldata utanför ett fåtal utvalda kategorier, till stor del för att det är svårt att få, att göra saker annorlunda är inte motiverat, och företag tenderar att inte vilja ge bort sina hemligheter.

Forskning har länge visat att glada medarbetare tenderar att vara mer produktiva. Företag som har låg omsättningshastighet, hög medarbetartillfredsställelse och andra mått på arbetsstyrkans excellens har ofta en fördel framför sina konkurrenter, Chadwick sa, och skulle kunna dra nytta av att dela den informationen med investerare.

"Resultaten har visat oss att hur du hanterar människor som företag har långsiktiga effekter på lönsamheten, sade Chadwick, som även är skolans områdesdirektör för ledning och företagande. "Ändå har vi funnit att investerare inte använder dessa uppgifter för att utvärdera potentiella investeringar när det skulle ligga i deras intresse att göra det. Så varför koppla bort? Vi sa, "Varför frågar vi inte direkt de personer vars verksamhet det är att ge råd om investeringsbeslut?"

Intervjuerna avslöjade att den främsta anledningen till att analytiker inte överväger detaljerad personaldata är att det ofta är svårt att få fram. Det finns flera faktorer som driver den svårigheten, främst att det finns få lagar som kräver att företag lämnar ut humankapitaldata. När de inte är skyldiga att göra det, företag gör inte frivilligt den informationen tillgänglig för att inte ge bort branschhemligheter eller helt enkelt för att de inte vill investera tid och ekonomiska resurser för att slutföra sådan rapportering, sa Chadwick.

Även när data är tillgänglig, intervjupersonerna sa att de tenderar att fokusera mest på frågor som styrning, den upplevda kvaliteten på högsta ledningen och ledningskompensation. Grundläggande personaldata som antal anställda, medianlön och omsättningshastigheter används ibland och ibland ignoreras. Mer detaljerad information såsom arbetstillfredsställelse söks eller används sällan av analytiker.

Forskningen fann att tradition också står i vägen för kapitalisering av arbetskraftsdata. Sådana uppgifter har inte traditionellt förlitats på, och analytiker kan se att det är riskabelt att använda personaldata. I ett starkt resultatorienterat område som aktieanalys, det är mindre risk att ha fel om du gjorde samma slags rekommendationer som konkurrerande analytiker och alla hade fel, ett fenomen som kallas "vallning". Författarna ger flera rekommendationer för steg som företag och beslutsfattare kan vidta för att göra arbetskraftsdata lättare att komma åt för investerare, förstå och använda.

• Företag bör ta ledningen när det gäller att rapportera personalinformation lättare till sina externa intressenter
• Företag bör arbeta med sina ledarskaps- och personalteam för att definiera ledningskvalitet och kommunicera detta till sina nyckelintressenter
• Både investerings- och regleringsgemenskaperna bör utforska standardiseringen av information om humankapital
• Investerare bör försöka förbättra sin förståelse av arbetskraftsfrågor och humankapitaldata.

"Vi drar därför slutsatsen att arbetskraftsfrågor håller på att växa fram från att vara ett nischkoncept till något mer centralt och kritiskt för investeringspraxis för många investerare, ", skrev författarna. "Med detta ökar utrymmet för nya engagemangsmetoder och förbättrad dialog om personalfrågor med hjälp av persondata."

En sak som företag har gemensamt är att leta efter konkurrensfördelar. De som kan visa att de har nöjda medarbetare, låg omsättningshastighet och andra arbetskraftsfaktorer till deras fördel skulle göra klokt i att dela denna information.

"Det ligger i deras egenintresse att lägga ut det där och säga, "Det här är vad vi är bra på, "" sade Chadwick. "Framgångsrik personalledning är verkligen värdefullt och verkligen svårt. Om de är riktigt bra på det, de borde publicera det, och inte bara som en kort slängkommentar i årsredovisningen. Om du kan säkerhetskopiera det, det kan ge dig ett försprång på kapitalmarknaden."