Med striden om federal betald familjeledighet hettas upp igen, en ny Stanford-studie har svar på en central fråga i debatten:Blir företag skadade när arbetare tar ledigt med lön för att ta hand om ett barn eller en sjuk familjemedlem?

Svaret är nej, enligt forskning av Maya Rossin-Slater, en docent i medicin och en SIEPR-fakultetsstipendiat. Om något, policyn gör det lättare för arbetsgivare att hantera långa anställdas frånvaro, åtminstone på kort sikt. I ett nytt arbetsdokument, Rossin-Slater och hennes medförfattare finner – bland andra insikter – att en skattebetalarfinansierad betald familjeledighetspolicy som implementerades 2018 i New York inte negativt påverkade arbetsgivarens betyg av anställdas produktivitet, samarbete, eller närvaro. Vad mer, det var en förbättring av arbetsgivarnas genomsnittliga betyg på hur lätt de var att hantera arbetarnas frånvaro, och majoriteten av arbetsgivarna stöder policyn.

Deras analys, släppt i måndags av National Bureau of Economic Research, är slående för både sin tajming och nyhet.

President Joe Biden förväntas föreslå betald familjeledighet som en del av en förnyelse av vad förespråkarna kallar landets "vårdinfrastruktur". Undersökningar har visat att en majoritet av amerikanerna stöder betald familjeledighet, och mer än 200 företag förra månaden uppmanade kongressen formellt att anta den. Medan flera stater antingen har antagit eller implementerat lagstiftning om betald familjeledighet, USA är det enda höginkomstlandet utan en politik på federal nivå.

[Förutom New York, delstater med betald familjeledighetslagar inkluderar Kalifornien, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Washington, och Washington, D.C.]

Rossin-Slaters forskning tittar på kärnargumentet mot federal betald familjeledighet:att det kommer att skada arbetsgivarnas resultat, även om pengarna som betalas ut till arbetarna kommer från regeringen. Motståndare hävdar också att anställda kommer att lida eftersom företag kan undvika att anställa någon som de tror kan ta fördelen, såsom kvinnor i fertil ålder.

Men uppgifter om effekterna av betald familjeledighet på arbetsgivare är svåra att få tag på, så ingen har säkert vetat om arbetsgivarna verkligen lider och, om så är fallet, i vilken utsträckning.

"Den största vägspärren hittills för att införa en betald familjeledighetspolicy har varit denna öppna fråga om de indirekta kostnaderna för arbetsgivare, " säger Rossin-Slater, som också är en kärnfakultetsmedlem vid Stanford Health Policy. "Medan det finns hundratals studier som visar fördelar för arbetare och familjer, bevisen om arbetsgivare har varit mycket, väldigt begränsad."

Hennes studie - som hon genomförde med Columbia Universitys Ann Bartel, Meredith Slopen, och Jane Waldfogel, såväl som Christopher Ruhm från University of Virginia — är bland de första som ger orsaksbevis för hur betald familjeledighet påverkar företag.

"Vi hittar inga bevis för negativa effekter på arbetsgivare, " säger Rossin-Slater.

Direkt bevis från arbetsgivare

Historien om familjeledighetslagstiftning i USA går till 1993, när Family and Medical Leave Act (FMLA) antogs för att garantera 12 veckors obetald arbetsskyddad ledighet för kvalificerade arbetstagare. Endast större företag med 50 eller fler anställda omfattas av FMLA, och utnyttjandet av förmånen har varit låg, särskilt bland låginkomsttagare som inte har råd att ta ledigt utan lön.

År 2004 Kalifornien blev den första delstaten att betala arbetstagare på ledighet en del av deras lön genom statens medarbetarfinansierade handikappförsäkringsprogram. I dag, nio delstater och District of Columbia erbjuder någon form av betald familjeledighet. Under 2019, Trump-administrationen utökade förmånen till de flesta federala anställda. Och när covid-19-pandemin slog till, Kongressen antog en tillfällig bestämmelse för betald familjeledighet.

Familjeledighetspolitik har länge varit ett fokus på Rossin-Slaters forskningsagenda. Hon har funnit att Kaliforniens policy ökar ledighetsanvändningen bland både mödrar och pappor, och har studerat konsekvenserna av FMLA för spädbarns hälsa. Hon beskrev effekterna av lagar om familjeledighet i en SIEPR Policy Brief från 2018.

När New York antog en lag om betald familjeledighet 2016 som omfattade arbetare i den privata sektorn och som skulle finansieras genom en löneskatt, Rossin-Slater och hennes medförfattare såg en möjlighet. De tänkte undersöka arbetsgivare i staten med 99 eller färre arbetare under de två åren innan lagen trädde i kraft 2018 och under de två åren efter. För deras kontrollgrupp, de undersökte jämförbara arbetsgivare i Pennsylvania, som aldrig har erbjudit betald familjeledighet. I alla, nästan 4, 600 företag deltog under minst ett av de fyra åren.

I sin undersökning, forskarna begärde uppgifter om potentiella indirekta kostnader för politiken. De frågade om andelen kvinnliga och deltidsanställda, årlig omsättning, och frånvarotal. De bad också arbetsgivare att betygsätta fem mått på anställdas prestationer, inklusive produktivitet och närvaro, och deras förmåga att samordna arbetsscheman och anställdas frånvaro av varierande längd.

För anställda som tagit ledigt för att ta hand om familjen, forskarna spårade deras kön och den exakta orsaken till tjänstledigheten. De mätte också New York-arbetsgivarnas syn på den nya lagen.

Förmåner till arbetsgivare

Deras analys gav flera viktiga resultat. De visar, till exempel, att arbetsgivarnas uppfattning om sina arbetares prestationer – en indikator på lönsamhet – inte förändrades efter att policyn trädde i kraft. De visar också att under lagens första år, företagen hade lättare att hantera tjänstledigheter på två veckor eller längre. Förbättringen drevs av arbetsgivare med 50-99 anställda; studien fann att arbetsgivare med mindre än 50 anställda från början inte såg en ökning av antalet anställda som tog ledigt.

Det började förändras när förmånens belopp och varaktighet blev mer generös och arbetsgivarna fick mer tid att se tillbaka på hur deras arbetare använde den. Under det andra året av lagen, forskarna observerade ett stort hopp i ledighet bland de mindre företagen. Övergripande, anställda i alla undersökta företag var 53,3 procent mer benägna att ta semester, och denna effekt återspeglar ökningar av både kvinnor och män som tar ut föräldraledighet, samt män som tar ledigt för att ta hand om sjuka familjemedlemmar.

Till Rossin-Slater, ökningen av ledigheten bland företag med färre än 50 anställda var inte förvånande; företag av den storleken är undantagna från FMLA.

Studien visar också att lagen inte hade någon inverkan på sammansättningen av arbetsgivarnas arbetsstyrkor. "Vi hittar inga bevis för att företag anställer eller sparkar olika typer av arbetare på grund av policyn, " säger Rossin-Slater. Bl.a. detta antyder för Rossin-Slater att arbetsgivare inte diskriminerar arbetstagare som är mest benägna att ta ut betald semester.

När det gäller arbetsgivarnas syn på policyn, forskarna finner att majoriteten av företagen antingen mycket eller i viss mån stödde betald familjeledighet under alla fyra åren. Dock, motståndet mot politiken ökade från 4,1 procent av arbetsgivarna till 9,5 procent under samma tidsperiod. Rossin-Slater säger att ytterligare forskning behövs för att förstå varför invändningar ökade. En möjlig förklaring kan vara att småföretag är missnöjda med de administrativa bördorna för att följa efterlevnaden.

Övergripande, Rossin-Slater säger, studien tyder på att betald familjeledighet kan hjälpa arbetsgivare genom att – bland annat – kräva att de utvecklar standardiserade processer för att hantera längre frånvaro från arbetstagare. Hon säger att fynden är särskilt relevanta idag eftersom covid-19 har lyft fram behovet av standardiserade system på arbetsplatsen när ett större antal anställda än väntat måste ta hand om barn eller andra familjemedlemmar.

"Våra bevis, " Rossin-Slater säger, "är åtminstone ett tecken på tanken att en familjeledighetspolicy minskar bördan för arbetsgivarna, speciellt när man hanterar oöverträffade situationer som en pandemi."