Provinsen Quebec är en av bara några jurisdiktioner för att förankra hållbar utveckling i lagar. År 2006 antog den då liberala regeringen i Jean Charest lagen om hållbar utveckling, skapa en ram för Quebecs offentliga organ att följa för att uppnå en bättre integration av hållbar utveckling i sin verksamhet. Detta innebar skapandet av hållbarhetsplaner med specifika mål, inlämning av årliga förvaltningsrapporter och, bland annat, offentliga anställdas engagemang i hållbarhetsmetoder.

Dock, en ny Concordia-studie visar att integrationen av hållbarhetsrelaterade metoder har varit ojämn mellan tiotals offentliga organ-allt från de största ministerierna till de minsta lokala domstolarna-som omfattas av lagen. Medan vissa organ entusiastiskt anammar hållbarhetsinnovationer från sina anställda, många andra ignorerar praktiskt taget, avskräcka eller betala bara läppservice till dem, förklarar Alexander Yuriev, biträdande professor (LTA) i management vid John Molson School of Business och huvudförfattare på tidningen.

Studien, publicerad i tidningen Public Management Review, är baserat på anonyma intervjuer med 33 hållbarhetsansvariga från 25 olika statliga organ som tillsammans använder mer än 60 procent av statsarbetarna i Quebec. Dessa inkluderar 11 ministerier och 14 offentliga företag.

Tidningen skrevs tillsammans av Olivier Boiral, professor vid Université Laval och Canada Research Chair in Internalization of Sustainability Practices and Organizational Accountability, och David Talbot, docent vid École nationale d'administration publique.

Botten upp, men inte längre

"På grund av lagens krav, vi fann att några av de större organisationerna hade dedikerade hållbarhetsansvariga, medan de mindre inte gjorde det för att de saknade resurser, "Säger Yuriev.

"I vissa fall, de hade bara någon som var ansvarig för att fylla i formulär och ta fram rapporter. De uppfyllde kriterier på papper, men utan att väsentligt integrera något nytt. "

Framgången för hållbarhetsinitiativen beror till stor del på innovation från enskilda anställda. Detta gör att varje organisation kan utveckla sin egen individuella strategi för hållbar utveckling, anpassas till sina egna mandat och resurser. En aluminiumsmältningsanläggning skulle ha ett annat tillvägagångssätt för hållbar utveckling än ett ministerium, till exempel.

Forskarna identifierade tre typer av faktorer som påverkade proaktiv medarbetardriven innovation:Individuell, organisatoriska och offentliga. Alla tre innehöll element som avgjorde om en organisations implementering av hållbarhetsinnovationer gick utöver symboliska åtgärder. Enligt Yuriev, endast cirka sex av de 25 organen hade genomfört betydande medarbetarengagemang i enlighet med lagen om hållbar utveckling.

Ofta, det var inte för bristande försök från de anställdas sida. Yuriev säger en kombination av faktorer, från intern kultur till hierarkier till politiska agendor till resursbrist, ofta stå i vägen för meningsfull personalstyrd handling.

"De flesta intervjuade hållbarhetsansvariga hade goda avsikter och visste vad de gjorde, "tillägger han." Men de fann att de inte kunde driva igenom sina idéer. De skulle ofta stoppas på någon nivå mot överledningen. "

Han noterar att betydande innovationer var mycket mer sannolikt att antas i organisationer där hållbarhet var i fokus för deras mandat.

Främja en tillväxtkultur

Yuriev säger att lagen som den är skriven delvis är skyldig. Det kan vara alltför byråkratiskt, kräver att flera tidskrävande formulär fylls i, och har ofta vaga kriterier för att mäta utvärderingar. Detta gör det möjligt för organisationer att hävda efterlevnad genom att endast vidta ytliga åtgärder.

"Att ha en intern kultur som ser positivt på hållbar innovation är avgörande, "säger han." Men det är svårt att installera den typen av kultur. En kontinuitet i konkreta mål, där man möts och sedan implementeras en ny mer utmanande, skulle hjälpa till att säkerställa en känsla av äkthet och engagemang för hållbarhet bland anställda. "