Den här grafen visar forskningsdata som tyder på att majoriteten av styrelseledamöterna och styrelseledarna är vita män. Ny forskning från Laura Field gräver djupare i denna fråga. Kredit:University of Delaware/ Julie Morin
De senaste protesterna över hela USA och världen har satt ett förstoringsglas på frågor om mångfald och rättvisa. En ny studie undersöker hur dessa frågor går hela vägen till toppen av företagsstegen.
I "Vid bordet men kan inte bryta genom glastaket, "leds av University of Delawares Laura Field, fann att även när företagsstyrelser inkluderar direktörer som är kvinnor och/eller rasistiska minoriteter, dessa olika direktörer är betydligt mindre benägna att tjänstgöra i ledande positioner. Detta trots att olika regissörer är mer benägna att ha starkare kvalifikationer.
"Medan specialiserade färdigheter som tidigare ledarskap eller ekonomierfarenhet ökar sannolikheten för utnämning, att sannolikheten minskar för olika regissörer, " skrev Field, som är Donald J. Puglisi professor i finans vid UD:s Alfred Lerner College of Business and Economics, och hennes medförfattare, Matthew E. Souther från University of South Carolina och Adam S. Yore från University of Missouri i Columbia.
I en intervju med frågor och svar, Fält gav mer information om dessa resultat. Hon diskuterar också varför denna orättvisa kan uppstå och hur den kan lösas.
Kan du berätta mer om den data som ditt team hittade?
Tidigare forskning har visat att kvinnor och minoriteter är underrepresenterade i företagsstyrelser, och vi har sett ökande krav från institutionella investerare och tillsynsmyndigheter för företag att diversifiera sina styrelser. Amerikanska företag verkar svara på dessa krav på större mångfald i styrelserna:Andelen kvinnliga och minoritetsledamöter har ökat avsevärt under de senaste 20 åren. I vår tidning, vi undersökte i vilken utsträckning kvinnliga och minoritetsledamöter (diverse) styrelseledamöter tjänstgjorde i styrelseledarroller, som styrelseordförande, chef eller som ordförande i en av de fyra stora kommittéerna (revision, ersättning, styrning och nominering).
Vi studerade ett stort urval av styrelser i amerikanska företagsstyrelser under perioden 2006 till 2017. Vårt urval var omfattande, inklusive 126, 044 observationer av direktör-företagsår, som representerade 19, 686 enskilda styrelseledamöter som tjänstgör vid 2, 254 unika företag. Vi fann att olika regissörer var mycket kvalificerade; de hade ett större antal professionella meriter, de hade mer omfattande erfarenhet av extern styrelse och andra fasta kommittéer och de kom från större direktörsnätverk än sina vita manliga motsvarigheter. Ändå, vi fann att kvinnor och minoritetsledamöter var betydligt mindre benägna att utses till styrelseledarroller. Under varje år av vår provperiod, kvinnliga och minoritetsledamöter var mindre benägna att tjäna i ledande roller, medan vita män var mer benägna att tjäna som styrelseledare.
När vi tittade på hur specifik erfarenhet ökar sannolikheten för utnämning till en ledarroll, vi fann att olika regissörer var i underläge. Till exempel, medan en vit manlig direktör med tidigare erfarenhet av ordförande/lead director hade 10,5 % större sannolikhet att utses till ordförande/lead director, en mångsidig regissör med samma erfarenhet hade bara 6,1 % större sannolikhet att bli vald. Oavsett vilken erfarenhetsåtgärd vi övervägde, olika regissörer var mindre benägna att tjäna i ledarroller än deras vita manliga motsvarigheter.
Varför kan detta hända?
Det finns flera möjliga förklaringar till varför olika styrelseledamöter är mindre benägna att sitta i styrelseledarroller. Som tidigare diskuterats, kvalifikationer eller erfarenhet förklarar inte resultaten:Olika styrelseledamöter är i allmänhet lika kvalificerade som styrelseledamöter som inte är mångsidiga. Det finns flera andra möjliga förklaringar till varför olika styrelseledamöter kanske inte sitter i styrelseledarroller i samma proportion som vita män:
Med tanke på den senaste tidens fokus på styrelsens mångfald, olika styrelseledamöter kan välja att sitta i fler styrelser snarare än att lägga betydande resurser på att sitta i ledande positioner i färre styrelser.
Olika styrelseledamöter kanske inte väljer att sitta i styrelseledarpositioner för att de är riskvilliga eller för att de bor längre från företaget.
Olika styrelseledamöter kanske inte är effektiva i styrelseledarroller.
Vi undersökte noggrant varje möjlig förklaring och hittade inga bevis som stödde någon av dem. När det gäller effektiviteten hos olika regissörer, vi fann att kvaliteten på den finansiella rapporteringen var högre med en mångsidig ordförande i revisionsutskottet, känsligheten för VD:s omsättning för resultat var liknande för styrelser med eller utan en varierad icke-verkställande ordförande eller ledande styrelseledamot, och onormal VD-lön var liknande för styrelser med eller utan en varierad ordförande i ersättningskommittén. Vi granskade också aktieägarröstningen, och vi fann att olika styrelseledamöter får avsevärt högre röststöd för aktieägarna än deras icke-diverse motsvarigheter, föreslår att aktieägarna ser dem som effektiva.
Kortfattat, våra bevis pekar på slutsatserna att olika regissörer har minst samma professionella kompetens som sina kamrater och, när man tjänstgör i ledarroller, olika styrelseledamöter utför sina styrelseuppdrag minst lika bra som sina icke-diverse motsvarigheter. Dessutom, vi hittade inga bevis som tyder på att olika styrelseledamöter undviker att sitta i styrelseledarroller. Således, vi hävdar att fördomar åtminstone delvis kan förklara ledarskapsklyftan vi observerade för olika regissörer.
Har din forskargrupp några förslag på hur man kan lösa detta problem?
För att identifiera möjliga förmedlingar för att mildra mångfaldens ledarskapsklyfta, vi övervägde tre insatser som föreslagits av tidigare litteratur för att förbättra styrelsemångfalden:
Vi fann att företag som antar en mångfaldspolicy som indikerar att de tar hänsyn till ras och kön i sin nomineringspolicy för styrelse var mer benägna att ha olika styrelseledamöter i styrelseledarroller, liksom företag med en mångsidig styrelseledamot i valberedningen.
Dock, våra resultat tyder på att enbart ökad diversifierad representation i styrelsen inte kommer att mildra ledarskapsklyftan. Således, vår forskning tyder på att om företag vill minska mångfaldens ledarskapsklyfta, de bör göra medvetna ansträngningar för att göra det, genom att offentligt erkänna deras engagemang för mångfald och genom att inkludera olika styrelseledamöter i styrelsens nomineringskommitté.
Varför är denna forskning unik och betydelsefull?
Vårt papper väcker viktiga frågor om styrelsens orättvisa och motiverar flera offentliga farhågor i frågan. Medan de flesta farhågor som tagits upp av förespråkarna har fokuserat främst på styrelsesammansättning, vi pekar på bevis på orättvisa även efter att dessa styrelseledamöter har valts in i styrelsen.
