När det federala parlamentet fortsätter att utbryta med anklagelser om trakasserier och övergrepp, ett av svaren från våra högsta ledare har varit empatiträning.

Det här är program som hjälper människor att se världen ur andras perspektiv.

Över helgen, Premiärminister Scott Morrison beordrade den vanärade koalitionens parlamentsledamot Andrew Laming att gå en privat kurs om empati. Som Morrison sa till reportrar "Jag hoppas […] att det skulle se en mycket betydande förändring i hans beteende."

Detta följer efter Lamings ursäkt för att ha trakasserat två kvinnor online och sedan erkänt att han inte visste vad ursäkten var till för. Strax efter Morrisons tillkännagivande, Nationals ledare Michael McCormack sa att han skulle få sitt parti att också träna empati. "Om vi ​​faktiskt kan lära oss några tips om hur vi inte bara kan bli bättre själva, men hur man ropar ut andra för det, då tycker jag att det är bra."

Många människor – inklusive oppositionens parlamentsledamöter, kvinnoförespråkare och psykologer – var omedelbart och instinktivt skeptiska. Trots allt, om någon behöver gå en kurs i hur man är empatisk, visst saknas något grundläggande, som ingen träningsmängd kan fixa?

Problemet med empatiträning

Människor har rätt i att vara tveksamma till empatiträning – den har alla kännetecken för en modefluga inom mänskliga resurser.

En parallell kan dras med införandet av omedveten bias-träning för några år sedan. Ingen av dem kommer sannolikt att vara en silverkula - eller ens en betydande hjälp - när det kommer till diskriminering och trakasserier.

Forskare har funnit att de anställda måste genomgå obligatorisk utbildning, som träning i mångfald eller sexuella trakasserier, kan slå tillbaka. När människor "tvångsmatas, "de gör uppror och redan existerande övertygelser förstärks.

Dessutom, utbildningsprogram som syftar till att öka medvetenheten om jämställdhet och diskriminering ses ofta av arbetsgivare som i bästa fall avhjälpande. Som värst, de är straff, vilket också kan leda till motreaktioner från deltagarna. Empatiträningen som ges till Laming sitter fast i det här lägret - han har visat sig ha trakasserat kvinnor, så nu måste han straffas genom att gå en kurs.

Liknande, engångsutbildning i sexuella trakasserier har visat sig vara inte bara ineffektiv, men kan göra saken värre. Amerikanska forskare fann att män som tvingats genomgå träning i sexuella trakasserier blir defensiva, och motståndskraftig mot lärande. Men värre än så här, manligt motstånd kan resultera i att män skyller på offret, och tänkande kvinnor gör falska påståenden om sexuella trakasserier.

Så, forskningsresultaten är tydliga. Engångsföreteelse, obligatorisk mångfaldsträning och sexuella trakasserier fungerar inte. Även om det finns lite information än så länge om framgången med empatiprogram, Tidigare forskning ger ingen indikation på att de skulle fungera heller.

Vad fungerar?

Det är inte bara dåliga nyheter för empatikurssammankallare, dock. Frivillig träning är mer framgångsrik, eftersom volontärer redan är redo för att lära sig och bekymra sig om jämställdhet och att eliminera sexuella trakasserier. Forskning visar också att empati kan läras ut, men ämnet måste vara villig att förändras.

Men om obligatorisk utbildning har begränsad effektivitet, vad kommer att fungera för att eliminera sexuella trakasserier? Vi behöver definitivt inga fler indikationer på att vårt federala parlament och vårt bredare samhälle behöver förändras.

Som Dr Meraiah Foley och jag tidigare har hävdat, för att träningen ska bli effektiv, den behöver göra flera saker.

För det första, den måste kompletteras med positiva åtgärder, som att sätta upp mål för att öka antalet kvinnor i ledarskap. Det är därför den förnyade debatten om kvotering i det liberala partiet är så viktig.

För det andra, utbildningen behöver leda till nya strukturer och nytt ansvarstagande för beteende. Detta kan uppnås genom att kursdeltagarna identifierar önskvärda beteenden som kan främja jämställdhet i arbetet. Till exempel, små åtgärder som att se till att kvinnor deltar lika i möten sänder en signal om att deras åsikter värderas.

Deltagarna loggar sedan när de antog dessa beteenden, och diskutera framsteg med utbildade handledare. Deltagarna fortsätter att reflektera, och agera, och senare, dela erfarenheter och identifiera framgångsrika strategier.

För det tredje, för att jämställdheten på arbetsplatsen ska gå framåt, den pågående processen för beteendeförändringar måste kompletteras med systemisk organisatorisk förändring. Som jag har skrivit någon annanstans, forskare rekommenderar organisationer att anta kort- och långsiktiga agendor, att uppnå små, omedelbara vinster, medan djupare omvandlingar sker.

Strukturella förändringar börjar med en granskning av mänskliga resursers processer och policyer för att avslöja könsfördomar och diskriminering. Utan tvekan kommer Kate Jenkins att åta sig en sådan uppgift i sin granskning av arbetsplatskulturen i parlamentet.

Desto större förändring behöver vi

Granska processer och policyer, dock, är inte tillräckligt. Byt språk, och andra symboliska uttryck i organisationer är också en viktig del av kulturförändringen för att förankra jämställdhet. Till exempel, att se till att mötesrummen är uppkallade efter kvinnor och porträtt av kvinnor – såväl som män – pryder väggarna skickar ett subtilt men kraftfullt budskap att utrymmet också tillhör kvinnor.

Att förändra arbetssätt, riksdagshusets ritualer och artefakter kommer att bidra till att förändra kulturen.

Strukturella och systemiska förändringar för att uppnå jämställdhet går långsamt. Även om det kan verka som ett oundvikligt första steg att skicka motsträviga politiker till utbildningar, det är inte där vi behöver fokusera uppmärksamheten.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.