En mörkläggning, eller ett försök att dölja bevis på fel, fel eller oetiska handlingar, kan visa sig vara skadligt och kostsamt för en organisation. börjar ofta i det små, en mörkläggning kan förvandlas till en skandal som för alltid försämrar en institutions rykte.

Dock, vissa mörkläggningar kan faktiskt ses positivt av anställda. Ny forskning från University of Notre Dame identifierar två vanliga typer av mörkläggning och avslöjar varför vissa får fortsätta okontrollerat.

"Förstå när och varför mörkläggning bestraffas mindre hårt" är på gång i Academy of Management Journal från Timothy Kundro, biträdande professor i ledning och organisation vid Notre Dame's Mendoza College of Business.

Kundro, tillsammans med Samir Nurmohamed från University of Pennsylvania, granskat organisatoriska mörkläggningar under de senaste 100 åren och undersökt 400 heltidsanställda inom en rad yrken och organisationer, ber dem att återkalla antingen en personlig eller en relationell mörkläggning antingen inom eller utanför sina organisationer. De allra flesta (98 procent) kunde komma ihåg specifika fall av mörkläggning inom sina organisationer.

"Vår forskning visade att mörkläggning är vanligare än vi kan anta, vilket innebär att hitta sätt att minska dem är avgörande för organisationer, sa Kundro, vars forskning undersöker när och varför anställda ägnar sig åt dysfunktionellt beteende, tittar specifikt på etik, diskriminering och intryckshantering.

Forskarna upptäckte två breda typer av mörkläggning. I vissa fall, överträdare gömde sina egna missgärningar (personliga), och i andra fall, de täckte över andras i deras grupp (relationella).

"Våra studier visar att en anledning till att mörkläggning kan fortsätta okontrollerat och är så genomgripande inom organisationer är att medlemmar i en grupp (eller "ingrupp"-medlemmar) har en problematisk tendens att visa mildhet mot överträdare som täcker upp för andra. beror på att de ser dessa mörkläggningar som lojalitetshandlingar, " sa Kundro. "Ingruppsmedlemmar, till skillnad från de utanför gruppen ('utgrupp'), erkände och uppskattade den självuppoffring och fördelar som relationella mörkläggningar ger sitt eget team."

"När det gäller personliga mörkläggningar, både in- och utgruppsmedlemmar straffas, tillrättavisat och verbalt utskällda de som begick mörkläggningen, ", sa Kundro. "Det är egentligen bara med relationella mörkläggningar – där en överträdare täcker upp för någon annan – där vi ser mildhet uppstå. Detta är särskilt problematiskt, eftersom det innebär att mörkläggning kan växa inom organisationer när fler individer blir involverade. De kan bli svåra att hålla tillbaka."

Tidigare forskning visar att individer är mer villiga att tillåta oetiskt beteende som begås av medlemmar i sin egen grupp eller stam, medan annan forskning tyder på att ingruppsmedlemmar tar en stark ställning mot oetiskt beteende i sin egen grupp eftersom det hotar deras ställning och överlevnad.

Den här studien lägger till ett sammanhang genom att visa att bestraffning inom grupp är beroende av typen av mörkläggning. Det avslöjar också farorna med att lyfta fram lojalitet som en moralisk dygd. Även om lojalitet har organisatoriska fördelar, som ökat engagemang och uthållighet, studien visar hur det kan vara ett tveeggat svärd som leder till att individer tolererar eller till och med uppmuntrar problematiskt beteende.

"Ingruppsmedlemmar är den första försvarslinjen när det kommer till mörkläggning, ", sa Kundro. "Även om de är bäst placerade för att sluta och rapportera mörkläggning och ofta verkligen tror att de skulle göra det, våra resultat visar att de faktiskt är minst benägna att stoppa relationella mörkläggningar. Det är viktigt att inse denna partiskhet. Chefer bör uppmuntra anställda att inse att de kan ha denna systematiska partiskhet och tendens – uppmuntra anställda att inse de potentiella kostnaderna för alla former av mörkläggning.