Fördomar på arbetsplatsen är tillbaka i det nationella samtalet, tack vare det senaste memo från en Google-anställd. Memotets författare utmanar företagets mångfaldspolicy, hävdar att psykologiska skillnader mellan män och kvinnor förklarar varför färre kvinnor arbetar inom teknik.

Han minimerar också effekten som omedvetna fördomar har på kvinnor på arbetsplatsen. Även om de flesta av oss tror att vi värderar andra lika och inte diskriminerar, forskning visar att våra omedvetna övertygelser dyker upp i våra handlingar.

Jag är professor i ekonomi vid en kvinnohögskola, fokusera på frågor som kvinnor möter på arbetsmarknaden. Till mig, bevisen är tydliga att implicit partiskhet fortfarande förekommer på dagens arbetsplats, även efter år av federala och statliga lagar som gör diskriminering olaglig - och den partiskheten leder ofta till faktisk ekonomisk skada.

En nyligen genomförd analys av Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling säger att könsbaserad diskriminering har minskat den globala inkomsten med 16 procent, eller 12 biljoner dollar. Eftersom forskning visar att kvinnor kommer att ägna mer av sina ekonomiska resurser till att spendera på barns behov än män, det är särskilt viktigt för familjer att kvinnor har ekonomiskt inflytande och sina egna inkomster.

Att ge män äran

En bra definition av implicit partiskhet kommer från Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity vid Ohio State University. Implicit partiskhet "hänvisar till de attityder och stereotyper som påverkar vår förståelse, handlingar och beslut på ett omedvetet sätt." Dessa fördomar är ofrivilliga – vi kan vara helt omedvetna om hur de påverkar våra bedömningar av andra.

Till exempel, människor måste arbeta i team i många jobb. Det kan vara svårt för en utomstående att noggrant bedöma effektiviteten och kompetensen hos varje lagmedlem. Ses kvinnor som "snålskjuts" på det arbete som deras manliga medarbetare gör?

En ny studie undersökte hur detta kan påverka ekonomiprofessorer. Den fann att manliga och kvinnliga professorer hade liknande frekvenser av att bli godkända för tjänstgöring om deras forskning mestadels bestod av ensamförfattad forskning.

Men historien var annorlunda när det kom till medförfattare. Inom ekonomisk forskning, författarnamn listas alfabetiskt, inte i ordning på hur mycket arbete som utförts. Det gör det svårt att avgöra vilken författare som gjort vilket bidrag. Studien fann att för varje medförfattare en man hade, hans sannolikhet att få anställningstid ökade med 8 procentenheter. För en kvinna, varje medförfattare ökade hennes sannolikhet att få anställning med endast 2 procentenheter.

Men en ytterligare uppdelning av uppgifterna visar också att det spelar roll vilket kön som var hennes medförfattare. Om hon hade alla kvinnliga medförfattare på ett papper, detta ytterligare papper resulterade i samma sannolikhet att få tjänstgöring som alla medförfattare av en hane. Men om alla hennes medförfattare på ett papper var män, detta ytterligare papper hade ingen ökning av hennes sannolikhet att bli godkänd för anställning.

Preferenser för manliga kandidater

Orättvisa könsstereotyper leder till att manliga entreprenörer får mer finansiering för sina företag och att manliga jobbkandidater är mer benägna att bli intervjuade.

En unik studie av beslut om riskkapitalfinansiering transkriberade samtalen mellan en grupp riskkapitalister – två kvinnor och fem män – när de bestämde om och hur mycket finansiering de skulle ge till manliga och kvinnliga entreprenörer. Riskkapitalisterna trodde inte att de hade någon könsfördom i sitt beslutsfattande.

Dock, de kvinnliga entreprenörerna som sökte sig till denna grupp fick mindre risk att få finansiering och fick mindre belopp. En analys av riskkapitalisternas samtal med varandra visade att de manliga entreprenörerna stereotypt beskrevs som mer kompetenta än de kvinnliga entreprenörerna.

En annan studie skickade ut nästan identiska falska meritförteckningar till riktiga sommarpraktikplatser för juridikstudenter. Kvalifikationerna var identiska. De enda skillnaderna i meritförteckningen var att använda traditionellt manliga eller kvinnliga namn och inklusive olika beskrivningar av hobbyer och ekonomiskt stödstipendier, som subtilt signalerade sökandens "höga" eller "låga" socioekonomiska status.

Meritförteckningar av män med hobbyer förknippade med bakgrunder av högre klass – som segling eller klassisk musik – fick betydligt fler återuppringningar än meritförteckningen för kvinnor av högre klass. De fick också fler callbacks än lägre klass män och kvinnor med hobbyer som fotboll eller countrymusik.

Forskarna efterfrågade åsikter från praktiserande advokater om de sökandes likvärdighet och potentiella passform med deras företags kultur. Ännu en gång, dessa advokater föredrog att intervjua manliga sökande av högre klass. Advokaterna angav att de inte trodde att de lägre klassens sökande skulle passa bra för deras företags kulturer. De trodde också att de högre klassens kvinnor skulle vara mer benägna att ha konflikter mellan arbete och familj som skulle försämra deras effektivitet på jobbet.

Eliminera implicit partiskhet

Dessa studier är bara några exempel av många med liknande resultat. Implicit partiskhet är uppenbar i ett brett spektrum av yrken och kvinnor lider ekonomisk skada med mindre finansiering till sina företag, färre jobberbjudanden och färre befordran.

Trots vad författaren till Google-memo hävdar, företag bör försöka eliminera implicit partiskhet på både principerna om rättvisa och effektivitet - att anställa den arbetare som faktiskt kommer att vara den mest effektiva för jobbet. Även om "mångfaldsträning" kan göra oss mer uppmärksamma på våra tankar, i sig kommer det inte att eliminera effekterna av implicita fördomar. Det som också behöver förändras är anställnings- och befordransprocessen, vilket lyckligtvis många företag idag börjar göra.

De frågor företag bör ställa sig är:Använder jobbannonser ett könsneutralt språk? Hur mycket demografisk information ska begäras i applikationen? Finns det nya metoder för att annonsera jobb som kommer att nå en mer varierad grupp sökande? Utvärderas prestationsutvärderingssystem för könsneutralitet?

En klassisk studie av effekterna av att ta bort eventuella könsfördomar i anställningsprocessen kommer från symfoniorkestrar. Att bli anställd i en orkester, den sökande måste ge en audition. Många orkestrar har antagit "blinda auditions, " där anställningskommittéer kan höra men inte se sökanden. Ekonomer som granskade data från 1970 till 1996 i denna reviderade anställningsprocess fann att denna praxis ökade sannolikheten för att en kvinnlig musiker skulle anställas med 25 procent.

De unga kvinnor som jag undervisar är enastående ledare och forskare. Endast de organisationer som eliminerar implicit partiskhet kommer att få den fulla ekonomiska fördelen för deras resultat när de anställer och främjar dessa kvalificerade kvinnor.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.