Efter en löneökning, människor tenderar att vara mer nöjda med sina jobb – och ännu mer när det de har fått överstiger kollegornas löneökningar. Än, denna effekt på arbetstillfredsställelsen är inte bestående. Två ekonomer från University of Basel rapporterade dessa resultat i en studie som nyligen publicerades i Journal of Economic Behaviour &Organization .

Dr Patric Diriwaechter och Dr Elena Shvartsman från universitetet i Basel har företagsekonomiska fakulteten genomfört en fördjupad undersökning om sambandet mellan arbetstillfredsställelse och löneförändringar. Detta ämne är också av intresse för arbetsgivare, eftersom arbetsglädje är en förutsägare för anställdas vilja att investera i företagsspecifikt humankapital och medarbetares omsättningsavsikter.

För denna studie, nästan 33, 500 observationer från den representativa tyska socioekonomiska panelen analyserades; majoriteten av individerna angav arbetstillfredsställelse på sju på en skala från noll till tio.

Även förväntningarna på en höjning ökar tillfredsställelsen

I linje med förväntningarna, studien fann att arbetsglädje påverkades positivt av löneökningar. Sociala jämförelser spelade också en roll i detta – arbetstillfredsställelsen ökade ytterligare när en individs lön steg med mer än hans/hennes kamraters löner under samma period. Dessutom, forskarna visade att anställda redan var mer nöjda med sina jobb ett år innan den effektiva löneökningen, dvs. de verkade vara positivt påverkade av enbart förväntan om en höjning.

Dock, ökningen av arbetstillfredsställelsen efter en löneökning är endast tillfällig, och effekten avtar nästan inom fyra år. Enligt beteendeekonomisk teori, detta kan förklaras av det faktum att människor inte utvärderar sin inkomst i absoluta tal, utan snarare i förhållande till deras tidigare inkomst. Vidare, människor anpassar sig till sin nya lönenivå över tid, så en högre lön blir den nya referenspunkten för framtida jämförelser.

Små, regelbundna höjningar är bättre

Samma mekanismer verkade fungera i motsatt riktning. Negativa reaktioner på lönesänkningar var också tillfälliga, ett fynd som forskarna förklarar med referenspunktsanpassningar och sociala jämförelser – eftersom de flesta lönesänkningar är förknippade med företags- eller branschspecifika chocker, de påverkar vanligtvis också respektive individs kollegor.

Forskarna drar slutsatsen att löneökningar kan vara ett verktyg för att motivera anställda, men bara under noggrant utformade förhållanden, till exempel, när de implementeras regelbundet och åtföljs av kampanjer. Diriwaechter och Shvartsmans resultat bekräftar således de senaste forskningsresultaten från experimentell ekonomi, som tyder på att löneökningar i små, men regelbundna ökningar – snarare än mindre frekventa men högre ökningar som summerar till ett motsvarande belopp – är det mest effektiva sättet att motivera anställda på lång sikt.