Akademiker har identifierat fyra typer av anställda som kan bli ett hot mot deras företag – och förklarat orsakerna till att deras beteende på arbetsplatsen minskar.

Forskare från universiteten i Glasgow och Coventry fann att organisatoriska förändringar inom ett företag kan fungera som en viktig utlösare som får till och med lojala och långvariga anställdas beteende att förvärras.

Resultaten av detta sträcker sig från tidsödande på kontoret till att ge bort konfidentiell affärsinformation till konkurrenter.

De identifierade typer av anställda – utelämnare, tofflor, repressalier och serieöverträdare – som utför detta "kontraproduktiva arbetsbeteende" och de faktorer som orsakar det, i sin nya rapport.

Deras resultat har använts för att skapa en rad resurser för att hjälpa arbetsgivare att hantera organisatoriska förändringar och för att försöka förhindra detta beteende från personalens sida.

Projektet – finansierat av Center for Research and Evidence on Security Threats (CREST) ​​– samlade in data från ett företag som genomgick organisatorisk förändring.

Forskningen, av professor Rosalind Searle och Dr. Charis Rice, involverade att intervjua chefer och medarbetare, granska HR- och säkerhetspapper relaterade till insiderhotfall och genomföra anonyma undersökningar inom organisationen.

Deras arbete avslöjade negativa effekter av organisatoriska förändringar – såsom oförutsägbar arbetsmiljö, otillräcklig kommunikation, inkonsekvent ledarskap och orättvisa förändringar eller processer – kan orsaka misstroende bland anställda och deras chefer.

Detta minskar människors psykologiska anknytning till sina företag och gör dem mer benägna att utföra beteenden som gör dem till ett insiderhot.

De fyra typerna av anställda som potentiellt kan bli ett insiderhot mot deras företag är:

• Utelämnare – Det här är människor som utför detta beteende genom en oförmåga att effektivt självreglera sina handlingar. De bryter oavsiktligt mot reglerna och behöver hjälp från kollegor för att minska risken för insiderhot de utgör.
• Tofflor – Dessa är anställda som ibland utför enstaka handlingar av kontraproduktivt arbetsbeteende, som att ta hem "bara dokument på plats" eller vara oförskämd mot andra.
• Repressalier – Dessa är anställda som medvetet utför små handlingar som är utformade för att skada organisationen. Över tid, om det är obestridt och okorrigerat, dessa kan orsaka problem för kollegor och skapa extra kostnader och risker för deras arbetsgivare.
• Serieöverträdare – Dessa individer utövar ett brett spektrum av kontraproduktivt arbetsbeteende som undergräver ledningens auktoritet och ökar säkerhetsriskerna för dem de arbetar med.

Men Prof Searle och Dr Rice säger att chefer kan hjälpa till att minska detta beteende genom att introducera de fem kärnkompetenserna

Dessa är:att vara rättvis och konsekvent med HR-procedurer och människor under tider av förändring; skapa ett system för organisatoriskt medborgarskap där rapportering av kontraproduktivt arbetsbeteende betraktas som en skyddsåtgärd snarare än ett straff; kommunicera förändringsinitiativ på ett öppet sätt, konsekvent, regelbundet och i samarbete; anpassa förändringsinitiativ som svar på individuella bedömningar, team och organisationer sårbarhet; och chefer som föregår med gott exempel.

Dr Charis Rice, från Coventry Universitys Center for Trust Peace and Social Relations, sa:

"Det finns många exempel på högprofilerade företag som har skapat rubriker efter anställdas sabotage. Det är mycket viktigt att förstå hur dessa situationer uppstår:vilka typer av anställda som kan ta till dessa beteenden; varför det händer och hur chefers agerande kan förhindra att detta händer.

"Vårt mål var att tillhandahålla ett ramverk för att förutsäga, identifiera och mildra kontraproduktivt arbetsbeteende och insiderhot inom ramen för organisatoriska förändringar.

"Vi hittade exempel på team- och chefsmisstroende som ledde till att anställda drog tillbaka sina ansträngningar från organisationer och i vissa fall till och med skapade hämndbeteende."

Prof Rosalind Searle, från Adam Smith Business School vid University of Glasgow, sa:

"Kritiskt, våra resultat visade att sådana resultat ofta var en oförutsedd konsekvens av en befintlig "need to know"-säkerhetskultur och delvis, den upplevda hårdhäntheten hos HR- och säkerhetsteam som personalen kände sig ovilliga att dela bekymmer med."