Nyligen, University of Adelaide använde ett särskilt undantag enligt Equal Opportunity Act för att utlysa åtta akademiska befattningar vid tekniska fakulteten, dator- och matematikvetenskap endast för kvinnor. Detta väcker frågor om varför ett universitet kan ta detta tillvägagångssätt.

Medan Australien har haft jämställdhetslagstiftning i 30 år, det har varit mycket långsamma framsteg när det gäller att ta itu med de jämställdhetsfrågor som plågar sektorn. För att illustrera, kvinnor är fortfarande underrepresenterade på högre nivåer. Endast 27% av alla professorer (den största rekryteringspoolen för toppjobb) är kvinnor, och endast 32% av rektorerna vid offentliga universitet.

En av de främsta anledningarna till att kvinnor inte når ledarroller är att kvinnor är koncentrerade till färre discipliner. Kvinnors akademiska anställning inom vetenskapen, teknologi, teknik och matematik (STEM) är särskilt låga med 17%. Denna underrepresentation av kvinnor i STEM och ledarskap för högre utbildning är ett resultat av flera hinder för kvinnors karriärutveckling.

Att lägga ut lediga jobb på mansdominerade områden för att specifikt rikta kvinnor är en av de mest direkta och omedelbara åtgärderna för att åstadkomma förändring.

Fungerar selektiv rekrytering mot meritprincipen?

En av de bekymmer som väcks när sysselsättningsmålen genomförs är att kvinnor kommer att utnämnas orättvist över mer kvalificerade manliga kandidater. Men avsikten med selektiv rekrytering är att ta itu med problemet att kvalificerade kvinnor avskräcks och utesluts från akademisk anställning.

Corporatiseringen av högre utbildning har lett till tillväxt av kontrakt och tillfälliga positioner inom akademin. Detta leder ofta till små möjligheter till karriärutveckling. Även om dessa förhållanden påverkar alla akademiker, kvinnor arbetar i akademin under andra förhållanden än män.

Till exempel, kvinnor är mer benägna att vara anställda som tjänstearbetare, på lägre lönenivåer och har avbrutit karriärutvecklingen. Kvinnor hålls effektivt tillbaka eller bromsas på många sätt män är inte, vilket gör det långsiktiga målet om akademisk tid och utveckling illusivt.

Så, trots att den överrepresenteras övergripande på grund- och inträdesnivå i akademin, kvinnor är fortfarande underrepresenterade inom STEM -discipliner och på högre akademiska nivåer. STEM:s disciplinära kultur gynnar män som har haft ett oavbrutet fokus på forskning i årtionden. Det gör inte heller dessa karriärer attraktiva för yngre män, och särskilt för yngre kvinnor, som värdesätter balans mellan arbete och privatliv.

Genomförandet av mål är utformat för att hantera dessa hinder och utöka den potentiella akademiska talangpoolen.

Hinder för kvinnor att komma in och stanna i akademin

Kvinnor i akademiska ledarroller har ofta framgångsrikt förhandlat med och navigerat könsbestämda ledarskapskulturer på bekostnad av att spendera mycket energi för att passa in i denna maskulinistiska kultur. Inte överraskande, en studie visade att yngre akademiska kvinnor undersöktes och sedan avfärdade ledarskapskarriärer inom högre utbildning.

Två studier undersökte kvinnors karriär inom mellanledningen vid universitet. Den första studien, genomfördes i Kanada, ifrågasatte om dessa positioner var en stege till ledarskap eller en svängdörr som tog kvinnor tillbaka till leden varifrån de kom.

Den andra studien, genomfördes i Australien, fann cheferna och kollegorna för kvinnliga akademiker i mitten av karriären vanligtvis inte stödja eller till och med aktivt diskriminerande eller fientliga. En australiensisk fallstudie från 2004 visade att dessa kvinnor utsattes för mobbning från högre chefer.

Detta har gjort akademiska karriärer, särskilt inom STEM, antingen oattraktivt eller ohållbart för många av nästa generations kvinnliga ledare.

Fungerar kvoter?

Bevis tyder på att kvoter inom högre utbildning fungerar.

Till exempel, i Österrike infördes nationell lagstiftning för att kräva att universitetsorgan som senaten och alla kommissioner som utsågs av senaten uppfyller en kvot på 40% kvinnliga medlemmar. År 2016 hade alla utom ett av universitetsråden uppfyllt denna kvot. Kvoten höjdes till 50% 2014.

Stöder eller förhindrar antidiskrimineringslagar detta?

Gränsöverskridande strukturer som OECD och EU, drivs av marknadslogik, oroar sig över förlusten för samhället när högutbildade kvinnor utesluts eller marginaliseras.

Denna oro delas av yrken. Till exempel, ingenjörsyrket noterar att kvinnors högre utmattning inom teknik är en kostnad som bör hanteras.

Att knyta engagemang för att få fler kvinnor i ledarroller till finansiering verkar vara ett av de mest effektiva sätten att öka kvinnors representation i akademin. Detta har demonstrerats av Athena SWAN Charter i Storbritannien. Detta anpassar vetenskaplig finansiering till en institutions prestationer för att förbättra könsrepresentation, särskilt på högre nivåer. Programmet har blivit en katalysator för institutionella förändringar, och genomförs nu på några australiensiska universitet.

Liknande, Australian National Health and Medical Research Council (NHMRC) införde en jämställdhetspolicy som kräver att institutioner lämnar in jämställdhetspolicyer som inkluderar en strategi för att ta itu med underrepresentation av kvinnor i högre positioner.

Dessa strategier tar tid att ge resultat, men genomförandet av mål och bekräftande åtgärder vid rekrytering kommer direkt att påskynda framstegen när det gäller jämställdhet. Alternativet är att låta samma ojämlikheter råda i ytterligare 30 år. Detta kommer att kosta oss ekonomiskt, och betyder att vi bara skulle använda hälften av Australiens potentiella pool av talanger.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.