Innan Women's Marches och #MeToo och Time's Up-rörelserna skapade rubriker och förde frågor om kvinnors rättigheter tillbaka i förgrunden, Rutgers forskare hade arbetat i decennier som ivriga förespråkare genom sin forskning, undervisning och uppsökande verksamhet. Under de kommande veckorna, Rutgers Today kommer att lyfta fram många av de kvinnor vars arbete gör en märkbar inverkan.

Nancy DiTomaso har tillbringat sin karriär i skärningspunkten mellan affärer och ojämlikhet, undersöka sätten på vilket ras, kön, och kultur skapar eller förnekar jobb och karriärmöjligheter. Hennes mycket hyllade bok från 2013, The American Non-Dilemma:Racial Oequality Without Racism (Russell Sage Foundation), tar upp de sätt på vilka ojämlikhet reproduceras – inte, som många av oss tror, genom diskriminering av minoriteter men genom fördelar som ges vita, känd som "möjlighetshamstring".

DiTomaso, en framstående professor vid institutionen för management och globala affärer vid Rutgers Business School-Newark och New Brunswick, har också vänt linsen på ojämlikhet i arbetskraften mellan män och kvinnor och har kommit till en liknande slutsats:"Diskriminering av män, såväl som mot kvinnor, " hon säger, "spelar fortfarande en roll för tillgängligheten av jobbmöjligheter för kvinnor jämfört med män."

Det kanske inte finns något bättre exempel på de framsteg som kvinnor har gjort än deras dramatiska ökning av arbetsstyrkan. 1950, kvinnor utgjorde 34 procent av amerikanska arbetare, jämfört med 47 procent. Men, DiTomaso noterar, en könsskillnad i både löner och befogenheter kvarstår. I genomsnitt, för varje dollar gjord av män, kvinnor tjänar 80 cent – ​​upp från 62 cent 1979. DiTomaso tillskriver skillnaden, åtminstone delvis, till de typer av jobb som kvinnor har och de branscher där de arbetar – jobb som är lägre betalda i allmänhet. Kvinnor, till exempel, dominerar fortfarande inom områden som grundskoleundervisning, arbets- och logopedi, och omvårdnad, medan män utgör mer än 75 procent av arbetskraften inom branscher som bygg- och anläggningsteknik. "Det finns en direkt korrelation, " DiTomaso anmärker, "mellan graden av jobbsegregation och löneskillnaden för kvinnor jämfört med män."

Den klyftan är större för dem i högre kvalificerade jobb än för lägre, och det är mindre för arbetare i yngre åldrar innan de går upp genom företagshierarkin. Det är också bättre för vita och asiatiska kvinnor, inte för att svarta och latinamerikanska kvinnor får högre löner, men eftersom svarta och latinamerikanska män tenderar att ha lägre inkomster än vita och asiatiska män. Detsamma gäller för "auktoritetsklyftan":när män utvecklas, de har i allt högre grad en större andel jobb med högre auktoritet.

DiTomaso noterar att en viktig faktor i både löne- och auktoritetsklyftan är det faktum att kvinnor är mer benägna än män att arbeta deltid, att arbeta färre timmar i veckan, att arbeta färre veckor per år, och att ta ledigt från avlönat arbete under hela sin karriär eftersom kvinnor fortfarande till stor del är ansvariga för familjeförpliktelser. Och detta faktum drabbar kvinnor med färg särskilt hårt, eftersom svart (och i mindre utsträckning, latinamerikanska) kvinnor är mycket mer benägna än andra kvinnor att vara överhuvuden i ett hushåll. "Med varje ytterligare barn, " DiTomaso säger, "kvinnor är mindre benägna att arbeta heltid, samtidigt som det inte har någon effekt på heltidsarbetet för fäder att få ytterligare barn."

För färgade kvinnor – och för alla färgade – kan en fullständig lösning på problemet med ojämlikhet på arbetsplatsen innebära en omfattande förändring i tänkandet om grunden för rasojämlikhet. Som DiTomaso beskriver i Det amerikanska icke-dilemmat , de vita människorna hon talade med tenderade att anse det som orättvist att svarta blev utvalda bara för att de är svarta (och att kvinnor valdes bara för att de är kvinnor). Än, hon säger, "i samma konversation, de avslöjade all speciell hjälp de hade fått i sina egna livshistorier." Många vita, hon observerar, betrakta positiv särbehandling som en politik där minoriteter och kvinnor "klipper i linje". DiTomaso tillägger att hon lyssnade på flera livsberättelser om vita som indikerar att "vänner i huvudsak räddade dem en plats i kö. På något sätt, de tyckte inte att detta var orättvist. De tänkte på det helt enkelt som att någon hjälpte dem."

Det kan också krävas en attitydjustering för att säkerställa kvinnor i alla färger en lika stor plats vid företagsbordet. Regeringens politik som positiv särbehandling kan fortsätta att göra skillnad, antar, självklart, att vi som samhälle är villiga att stödja dem. Och företagspolicyer – uppmuntra fäder att ta pappaledighet, betona resultat på jobbet över timmar som ägnats åt att uppnå dessa resultat, och utbildning för att göra chefer medvetna om omedveten fördom i behandlingen av kvinnor kontra män – kommer sannolikt också att bidra till att lindra löne- och auktoritetsskillnader. Men för äkta jobbparitet, vi kan behöva se en djupare kulturell förändring. Policyerna som beskrivs ovan, säger DiTomaso, "kommer inte att räcka om det inte också sker förändringar i hur män förhåller sig till familjeansvar."