Religiös övertygelse kan påverka hur anställda utför sina jobb. Men religiös identitet på arbetsplatsen försummas ofta i mänskliga resursers teori och praktik, vilket gör det till en mångfaldsfråga som är utsatt för spänningar och konflikter. För att ta itu med luckor i litteraturen om hur anställdas religiösa identiteter och arbetsidentiteter samverkar, en ny studie granskade relevant forskning för att hjälpa arbetsgivare att stödja religiös identitet och minska konflikter på arbetsplatsen.

Studien, av forskare vid Carnegie Mellon University, University of Surrey, London School of Economics, Kingston University London, och University of Edinburgh, visas i Human Resource Management.

"Religiös identitet är en inneboende aspekt av arbetskraftens mångfald, en som organisationer och chefer bör vara beredda att ta itu med, säger Denise Rousseau, professor i organisatoriskt beteende och offentlig politik vid Carnegie Mellon Universitys Heinz College, som deltog i studien. "Trots den senaste tidens uppmärksamhet på de brister och konflikter som är förknippade med religiös identitet på arbetsplatsen, vi drar slutsatsen att religiös identitet tenderar att vara en nettofördel för en organisation och dess medlemmar."

Forskare analyserade forskningen om detta ämne, 53 studier inom områden som management, psykologi, sociologi, och yrkesstudier för att syntetisera bevis om effekten av religiös identitet på beslut och beteenden på arbetsplatsen. I sin recension, de försökte identifiera situationer där religiösa och yrkesmässiga identiteter är förenliga och situationer där det finns konflikter och spänningar.

Mycket av den tidigare forskningen om olika typer av identiteter har fokuserat på konflikter. I den här studien, forskare fann att graden av överensstämmelse mellan anställdas religiösa identitet och deras förståelse av sig själva och deras arbetsroller och ansvar kan variera avsevärt.

Studien identifierade tre faktorer som påverkar hur individers religiösa identiteter interagerar med arbetsplatsen:

1. Individers personliga preferenser:Konflikter angående uppfattningar om religion och bedömningar om religioner eller religiösa personer kan påverka hur människor presterar på jobbet, individers välbefinnande, och kvaliteten på arbetsrelationer.

2. Möjligheter för individer att uttrycka sin religiösa identitet på jobbet:Anställda som känner sig fria att uttrycka sin religiösa identitet på jobbet har större välbefinnande och är mer produktiva.

3. Egenskaper hos enskilda arbetares religiösa trossystem:Dessa egenskaper kan påverka hur individuella religiösa identiteter interagerar med arbetsplatsen. Till exempel, anställda vars religiösa sedvänjor och värderingar är förknippade med medkänsla och hjälper till att dra nytta av att arbeta i yrken som är förknippade med dessa värderingar, såsom den psykiska och fysiska hälsovården.

Baserat på deras resultat, forskarna rekommenderar hur ledningen kan stödja arbetarnas uttryck för religiös identitet samtidigt som de upprätthåller ett bredare inkluderingsklimat. Eftersom anställdas arbetsupplevelser är mer optimala när de känner att arbetsplatsens krav, politik, och relationer stödjer deras uttryck för religiös identitet, personalkontor spelar en avgörande roll för att främja inkludering. Specifikt, författarna föreslår att organisationer:

• Gör klart värdet av tolerans och respekt för kunder, kunder, och arbetskamrater
• Var medveten om skillnader i religiös praxis samtidigt som du förstår deras juridiska skyldighet att ta emot religiösa uttryck
• engagera sig för ömsesidig respekt och individuell värdighet på arbetsplatsen, forma organisatoriska metoder som tillåter anställda att uttrycka delar av sig själva utan rädsla för negativa konsekvenser
• Motstå att gynna en religion samtidigt som du accepterar rätten till religiösa uttryck på jobbet och erkänner att vissa anställda kanske inte har religiösa värderingar
• Utveckla ett formellt program och vägledning för att hjälpa chefer att lära sig hur man reagerar på lämpligt sätt på anställdas oro över religiösa uttryck och boende
• Ta itu med konflikter mellan personliga och organisatoriska värderingar på jobbet och om dessa kan lösas.

Författarna erkänner att deras studie begränsas av att de endast granskade arbeten på engelska och inte inkluderade bredare föreställningar om andlighet i analyserna.

"Vår studie tyder på att organisationer kan förbättra fördelarna med anställdas religiösa identitet samtidigt som de minskar spänningar och konflikter, " förklarar YingFei Héliot, en föreläsare i organisatoriskt beteende vid University of Surrey, som ledde studien. "Av avgörande betydelse är den psykologiska säkerhet som organisationen ger alla sina medlemmar, en nyckelfaktor för arbetskraftens välbefinnande och effektivitet."