Att göra affärer med fokus på tunnelvision på den nedersta raden kan leda till dysfunktion och oetiskt beteende på arbetsplatsen, men en forskningsstudie som är medförfattare av Rutgers School of Management and Labor Relations Professor Rebecca Greenbaum avslöjar varför vissa vd:er och organisationer är villiga att ta chansen:ibland lönar det sig.

Forskare genomförde en global undersökning av mer än 400 arbetare och deras kunder inom ett brett spektrum av branscher för att förstå vad som händer när högsta ledningen antar en "bottom-line mentality, " där det snäva fokuset på ett enda mål - vanligtvis vinst - väger tyngre än alla andra organisatoriska värderingar. Resultaten visar att vissa anställda bryter mot reglerna i en bottom-line miljö, men andra skärper faktiskt sitt fokus på arbetet och levererar överlägsen kundservice.

"Det här är riskabelt eftersom det kan gå åt båda hållen, ", sa Greenbaum. "En ledares exklusiva fokus på resultatet kan inspirera anställda att förbättra sina prestationer, eller få dem att ljuga för kunder för att avsluta en försäljning. "Bottom-line" är avancerad i båda fallen, men med mycket olika konsekvenser för organisationens långsiktiga framgång. Oetiskt beteende är vanligtvis inte hållbart."

Greenbaum citerar exemplet med tidigare Wells Fargo-VD John Stumpf, vars "åtta är bra"-mantra uppmuntrade anställda att sälja minst åtta produkter till varje kund. Drivs av försäljningsmål och lukrativa bonusar, mer än 5, 300 anställda öppnade konton utan kunders tillstånd. De anställda sades upp och Stumpf gick i pension mitt i skandalen.

"The bottom-line mentaliteten är inte begränsad till företagsvärlden, Greenbaum sa. "Ett sjukhus i New Jersey skapade rubriker denna månad för att i onödan hålla patienterna på livstöd för att nå mål för överlevnadsgraden på bottenlinjen. I högskoleantagningsskandalen, kändisföräldrar begick bedrägerier för att få in sina barn i elitskolor. Och sportfranchises har tecknat dysfunktionella "stjärnspelare" för att vinna fler spel. Att anta en grundtanke för att få det man vill kommer ofta på bekostnad av etiken."

I en andra studie, Greenbaum och två kollegor utvecklade och testade en ny diagnostisk undersökning för att hjälpa företag att mäta sitt eget etiska organisationsklimat (EOC) och identifiera problemområden. Undersökningen innehåller 18 frågor, men den kan levereras med så få som sex:

• Tas etiska frågor i beaktande när beslut fattas?
• Är etikutbildning förenlig med hur anställda faktiskt utför sina jobb?
• Följer anställda strikt den skriftliga etiska koden?
• Görs en ansträngning för att söka efter sökande av hög moralisk standard?
• Görs en bra insats för att mäta och spåra etiska beteenden?
• När en oetisk handling inträffar, tar anställda ansvar för sina handlingar?

Administreras till anställda och arbetsledare, undersökningen kan hjälpa ledare att avgöra om deras befintliga metoder fungerar. Till exempel, en organisation kan upptäcka att dess HR-praxis som rekrytering, urval, orientering, och utbildning stödjer etiskt beslutsfattande, men att anställda inte ställs till svars eller tillrättavisas för oetiska handlingar. Forskare testade verktyget genom att undersöka mer än 350 anställda i 100 företag i sydöstra USA.

"Vår forskning visar vikten av etiskt ledarskap för att främja ett etiskt organisationsklimat, vilket då minskar anställdas oetiska beteende, Greenbaum sa, "Vårt mått på etiskt organisationsklimat är relativt kort, men i mål när det gäller att brett bedöma en organisations etiska system. Det är användbart för chefer som vill utvärdera sin organisations etiska tillstånd."