Det är vanligt att många anställda skickar, läsa och svara på arbetsmail dygnet runt, inklusive helger. Denna förändring i arbetskulturen har utvecklats under de senaste decennierna och har accelererat med tillkomsten av smartphones. Men är detta ett brott mot arbetsrätten? Det korta svaret är att "det beror på" och vi behöver några testfall för att klargöra situationen, inte minst i Storbritannien.

Vissa arbetsplatser har en kultur av långa arbetstider och det kan vara svårt för en enskild anställd att gå emot det. Kontraktet kan avse en 40-timmarsvecka men verkligheten kan vara en helt annan. Smartphones och andra digitala enheter har bidragit till en kultur av "digital presenteeism".

Personalen kan känna att om de inte hänger med i den ständigt pågående kulturen, deras jobb kanske inte är säkert. Det hjälper inte när äldre personer talar om sitt eget engagemang för långa arbetsdagar. Kanske gjorde det några arbetare vid University of Cambridge obekväma nyligen när professor Mary Beard twittrade att hon arbetar 100 timmar i veckan, till exempel.

EU:s arbetstidsdirektiv

Anställningsförhållandet är avtalsenligt så, i princip, det finns frihet att avtala som båda parter finner lämpligt. Men många regler begränsar denna frihet, vanligtvis för att komma till rätta med en upplevd obalans i förhandlingsstyrkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.

EU:s arbetstidsdirektiv, introducerades 1993 och reviderades 2003, anger att en anställds genomsnittliga veckoarbetstid inte bör överstiga 48 timmar. Den innehåller också krav på dygnsvila, veckovila och årliga helgdagar. Medlemsstaterna kan besluta att delar av arbetstidsreglerna inte ska gälla för arbetstagare som bestämmer sin egen arbetstid.

Direktivet grundade sig på principerna om hälsa och säkerhet i arbetet. Det är uppenbarligen osäkert för arbetare, som förare eller medicinsk personal, att ha långa arbetstider, eftersom de är mer benägna att göra ett misstag om de är trötta. Men långa arbetstider är osäkra för alla arbetare, eftersom de kan bidra till stress, utbrändhet, färre möjligheter till träning, dålig kost och i vissa fall hjärtsjukdomar.

När det gäller anställda som arbetar enligt ett fast schema, kanske med "klocka in och ut" system, det är relativt enkelt att kontrollera om 48-timmarsgränsen överskrids. Många arbetsgivare för inte register över arbetade timmar av tjänstemän, dock.

I ett nyligen anlagt mål från Spanien – Deutsche Bank (2019) – ansåg EG-domstolen att för att uppfylla arbetstidsdirektivet, EU:s medlemsländer måste kräva att arbetsgivarna ställer upp ett mål, pålitligt och tillgängligt system så att varje arbetares dagliga arbetstid kan mätas. En implikation kan vara att nationella lagar skulle kräva att arbetsgivare föra mer detaljerade register, på så sätt potentiellt uppmärksamma tiden efter arbetstid som ägnas åt att hantera e-postmeddelanden.

Utsikten från Irland

Storbritannien har en stor befolkning och det kan därför förväntas att det redan skulle ha haft ett rättsligt fall angående frågan om e-post utanför öppettider, men det har ännu inte funnits någon. Ett irländskt fall från 2018 i frågan har därför fått stor uppmärksamhet från brittiska advokater och kan mycket väl påverka mål som väcks inom Storbritannien.

Gráinne O'Hara var chef för affärsutveckling för Kepak Convenience Foods och i hennes anställningskontrakt stod det att hennes arbetstid var 40 timmar i veckan. Hon hävdade att faktiskt, hon arbetade 60 timmar i veckan, och producerade exempele-postmeddelanden som regelbundet skickades mellan 20.00 och midnatt. Det fanns inget system för att registrera O'Haras arbetstimmar.

Kepak hävdade att O'Hara bekvämt kunde ha slutfört sitt arbete inom 40 timmar, men arbetsdomstolen fann att företaget var medvetet om att O'Hara arbetade för många timmar och inte vidtog åtgärder för att förhindra detta. Den irländska lagstiftningen som implementerar EU-direktivet säger att en arbetsgivare "inte ska tillåta" för många timmar. Eftersom Kepak inte kunde bevisa att O'Haras arbetstider var lagliga, det ålades att betala henne en ersättning på 7 euro, 500 (£6, 335).

Det ska bli intressant att se om ett testfall nu kommer att väckas i Storbritannien om liknande omständigheter. En viktig skillnad i brittisk lag är att enskilda anställda kan välja bort den maximala arbetsveckan på 48 timmar, förutom vissa yrken, som piloter, sjömän och budförare. Men detta ska ske skriftligen och den anställde får inte drabbas av någon nackdel om de inte väljer bort det.

Frankrike är ett annat land som ligger före på jobbmejl. Frankrike införde en innovativ lag om "rätt att koppla från" 2017. Lagen uppmuntrar arbetsgivare att nå "överenskommelser med sina anställda om mekanismer för att reglera användningen av digitala verktyg, i syfte att säkerställa respekt för viloperioder och ledighet samt personligt och familjeliv." Avtal kommer, självklart, ta hänsyn till olika arbetsmiljöer och affärsmodeller.

Det finns inget som tyder på att alla anställda i Frankrike kan koppla av på kvällar och helger, eftersom många arbetsplatser uppenbarligen behöver människor för att fatta beslut utanför normala arbetstider. Ändå är lagen inte utan tänder. En anställd som kallas "Mr Y" har redan fått €60, 000 i ersättning för brott mot denna lag av det franska dotterbolaget till Rentokil Initial. Y var tvungen att ha sin telefon påslagen och vara tillgänglig för att svara på samtal 24 timmar om dygnet, sju dagar i veckan.

Detta är ett rättsområde som säkerligen kommer att utvecklas och förtydligas när fler testfall dyker upp. Sålänge, arbetsgivare och anställda bör vara medvetna om dessa framväxande principer. Det kommer inte att vara till mycket hjälp för egenföretagare och oberoende entreprenörer, tyvärr, eftersom EU-direktivet inte är tillämpligt på dem. Och naturligtvis, med Brexit i horisonten, Det är alltid möjligt att Storbritannien så småningom kommer att besluta sig för att försvaga eller upphäva sina arbetstidslagar helt och hållet.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.