Under 2017, Heising-Simons Foundation – en familjestiftelse som arbetar med klimat och ren energi, vetenskap, utbildning, och mänskliga rättigheter – etablerade 51 Pegasi b Fellowship för att stödja astronomer i tidiga karriärer som är engagerade i planetarisk forskning. Drygt ett år senare, stiftelsen meddelade att den skulle se över urvalsprocessen för programmet eftersom, av 12 stipendier som delades ut under programmets första två år, bara två – en varje år – gick till kvinnliga vetenskapsmän.

"Även med våra goda avsikter, vi befinner oss i ett system som driver till mindre snarare än mer mångfald, " sade stiftelsen i ett uttalande på sin hemsida. "Vi förbinder oss att arbeta för att förändra vårt gemenskap och det systemet till det bättre."

Under nästa år, stiftelsen arbetade med Joyce Yen – chef för University of Washingtons ADVANCE Center for Institutional Change, ett NSF-finansierat organ för att främja kvinnliga STEM-fakulteten på campus - för att ändra ansöknings- och utvärderingsprocessen för 51 Pegasi b Fellowship baserat på samhällsvetenskaplig forskning. Målet:att ställa manliga och kvinnliga forskare på mer jämlik fot.

Heising-Simons Foundation använde den reviderade metoden för att välja sin nästa klass av stipendiater. I mars i år, stiftelsen meddelade att sex forskare skulle få 51 Pegasi b-stipendier 2019, fyra av dem kvinnor.

I en artikel publicerad 6 december i tidskriften Natur astronomi , Yen delade de förändringar som Heising-Simons Foundation implementerade, och hur lärdomarna kan informera om förändringar i den akademiska världen, utbildning och filantropi för att öka mångfalden, eget kapital och inkludering inom alla STEM-områden. Yen satte sig ner med UW News för att diskutera denna unika fallstudie.

Detta är bara ett postdoktoralt stipendium som forskare inom astronomi kan söka. Varför är det här fallet så viktigt?

JY:Dessa stipendier har stor inverkan på karriärbanan. När postdoktorer söker fakultetstjänster, bidrag eller andra möjligheter, de kommer att utvärderas delvis baserat på forskning de redan har gjort och stipendier de tidigare har tjänat. Så, när processen att tilldela saker som postdoktorala stipendier redan behandlar manliga och kvinnliga kandidater olika, det har en inverkan inte bara när det gäller mångfald, rättvisa och inkludering, men också den demografiska sammansättningen av fakulteten, seniora forskare, administratörer och mentorer.

Vad fick Heising-Simons Foundation att ändra sättet som detta stipendium tilldelades?

JY:Med bara två stipendier som går till kvinnliga forskare under de första två åren, det var starka reaktioner från astronomi och filantropiska samfund, alla frågar i huvudsak:Varför är mångfalden mellan könen så skev i dessa gemenskaper medan vi har dessa samtal om mångfald, rättvisa och inkludering? Heising-Simons Foundation lyssnade, och frågade, "Hur kan vi göra det här bättre?" De nådde ut till experter och inledde en årslång process för att ändra sättet att söka in ansökningar och utvärdera kandidater.

Hur har du förhållit dig till arbetet med stiftelsen för denna gemenskap?

JY:Jag arbetade med dem för att utvärdera ansökningsprocessen och som facilitator under utvärderings- och granskningsprocessen. Vårt mål var att åstadkomma förändringar i ansöknings- och utvärderingsprocessen för stipendier som återspeglade effektiva metoder för mångfald, rättvisa och inkludering.

Vilka är några av dessa bästa metoder?

JY:Först, begränsa inte sökandepoolen tidigare än du behöver. Det gör det mer sannolikt att stipendier kommer att delas ut på ett sätt som adresserar mångfald, rättvisa och inkludering. Andra, se till att informationen som samlas in från sökande faktiskt fångar det vi vill veta om dem, och även skapa en utvärderingsrubrik för granskare. Detta undviker situationer där utvärderare kan "fylla i tomrummen, " läs mellan raderna eller gör antaganden om sökande som kan införa partiskhet i urvalsprocessen. Dessutom, vi vill bara se till att vi är medvetna om och erkänner att fördomar händer oss alla.

Så vilka är några av förändringarna som Heising-Simons Foundation införde för att återspegla dessa bästa praxis?

JY:Tidigare, postdoktorala forskare skulle söka via de universitet som de ville arbeta vid. Universiteten skulle sedan välja vilka ansökningar som skulle skickas till Heising-Simons Foundation. Vi ändrade processen så att postdoktorala forskare skulle söka direkt till stiftelsen, som sedan skulle vidarebefordra dessa ansökningar till relevanta universitet. Detta håller universiteten involverade i urvalsprocessen, som stiftelsen ville, men också ökade andelen kvinnliga sökande från mindre än 25 % enligt det gamla systemet till mer än 30 %.

Hur är det med förändringar i informationen från de sökande?

JY:Forskning har visat att vi inte är så bra som vi tror att vi är på att utvärdera ansökningar utan att partiskhet spelar in. Detta är sant även inom vetenskapen. En del av översynen av processen innebar ändringar av själva applikationen – den information vi begär från sökanden. Detta innebar att gå tillbaka och fråga, "Vad vill vi egentligen?" Vill vi ha någon innovativ, till exempel? Om så är fallet, hur samlar vi in ​​information som gör att vi kan identifiera innovation, till exempel, bland de sökande? Och vilka kriterier kommer granskarna att använda för att utvärdera och betygsätta ansökningarna? Genom att utgå från den typen av målinriktade frågor, vi gjorde ändringar i applikationen, som att be om ett öppet uttalande från de sökande om mångfald, rättvisa och inkludering. Vi förbättrade också rubriken för granskare att använda vid utvärdering och poängsättning av ansökningar, inklusive motiveringar för deras poäng.

Hur är det med steg för att minska partiskhet i utvärderings- och urvalsprocessen?

JY:Vi gjorde ganska mycket. För att ge ett gemensamt sammanhang bland granskarna, Jag gav bakgrundsforskning om partiskhet – att det händer, ofta på kontraintuitiva sätt, och kan påverka resultat som vem som får ett stipendium. De granskade ansökningarna personligen, och vi tog konkreta steg för att undvika att införa partiskhet genom saker som "beslutströtthet". Detta är ett väldokumenterat fenomen, och händer när du bara "plöjer igenom" en lista över fall utan avbrott. Här, vi hanterade ansökningarna i randomiserade paket om sex, följt av en kort paus. Den här randomiserade diskussionen hjälpte också till med att förankra bias där vi fäster vid ett första intryck – som en ordinarie poäng eller ranking – som påverkar vårt framtida tänkande om den applikationen. På papper, dessa kan se ut som många förändringar, men det är de verkligen inte. Det är små förändringar som krävde en blygsam investering i tid och resurser för att komma fram till och genomföra. Men den investeringen hade stor effekt på att minska bias och säkerställa att utvärderings- och urvalsprocessen är känslig för mångfald, rättvisa och inkludering. Dessa förändringar stöder det övergripande målet om vetenskaplig excellens, noterar att excellens har många dimensioner.

Dessa förändringar verkar inte vara specifika för astronomi.

JY:Det är korrekt. De är allmänt tillämpliga på STEM-fält, akademi och finansieringsorganisationer. Många typer av organisationer har åtagit sig mångfald, eget kapital och inkludering i STEM-områden. Men det krävs mycket ledarskap för att verkligen få det att hända. Heising-Simons Foundation sa att de vill göra investeringen - tillräckligt omtänksam för att inte bara säga, "Vi vill bli bättre, " men att faktiskt göra det bättre. Och även efter en förändring som denna, arbetet är inte över. Detta är ett pågående samtal, och arbetet måste fortsätta.

Hur skulle du vilja se samtal om mångfald, utvecklas jämlikhet och inkludering?

JY:Jag skulle vilja att människor skulle betrakta mångfald som en del av excellens. Människor vill just nu veta vad värdet av mångfald är i en organisation. Men låt oss uttrycka det på ett annat sätt:Vad är värdet – eller kostnaden – av att vara homogen?