Att hitta mening i sitt arbete är ett nytt mål för anställda, tillsammans med välbefinnande och lycka. Det är ett mål för företag också. Upphovsman:Shutterstock
Slutet av året och gryningen av ett nytt kan vara en bra tid att undersöka lycka och välbefinnande. Den strävan efter mening kommer ofta att rikta sin uppmärksamhet mot arbetsplatsen.
Arbetande människor försöker ofta komma på den svårfångade ingrediensen som hjälper dem att nå sin fulla potential i en organisation.
Det är en sökning som ibland kan få samma anställd att byta organisation – och till och med yrke.
Detta är vad jag har observerat i min forskning som lyfter fram motiven, såväl som bearbetningen av en förlust av mening på jobbet, som kan leda framför allt chefer till en radikal förändring i deras yrkesliv.
En allmänt delad oro
Nyligen, en studie av Deloitte, ett globalt nätverk för professionella tjänster, fokuserat på frågan om mening på arbetsplatsen. Den fann att nästan 87 procent av de tillfrågade arbetarna fäster vikt vid det. Att ha ett syfte på jobbet är därför ett allmänt delat problem.
Dock, förståelsen av "mening" är mångsidig. Respondenterna ser inte alla samma aspekter av arbetet på samma sätt. För vissa, dess innebörd är knuten till deras faktiska dagliga aktivitet (29 procent), för andra att samarbeta (26 procent), till organisatoriska värderingar (26 procent), till handeln (12 procent), till verksamhetssektorn (fem procent) eller till den sålda produkten (två procent).
Även om anställda anser att mening är en permanent process för att balansera sina egna ambitioner med vad deras företag erbjuder dem, en majoritet (63 procent) förväntar sig fortfarande tydlig vägledning från sina chefer, deras ledning eller personalavdelningen.
Att ingjuta mening i arbetet är ett nytt uppdrag som företag gärna tar på sig för att attrahera, behålla och motivera medarbetare. Under dessa omständigheter, att finna mening i sitt arbete blir ytterligare ett mål för den anställde.
Dock, Meningsfrågan kan inte reduceras till enbart ett nytt mål för företag som kommer de anställda till godo.
En intersektionell föreställning
Att förstå begreppet mening kräver att man går tillbaka till dess ursprung. Från latinet sensus , ordets betydelse är polysemisk.
Det syftar på förmågan att uppleva intryck, att representera en idé eller bild inför ett tecken eller en upplevelse. Det är också kopplat till begreppet syfte och existensberättigande .
Dessutom, sinnena representerar de psykofysiologiska funktioner genom vilka individer får information (syn, hörsel, lukt, smak, Rör).
Mer specifikt, med hänsyn till meningen med arbetet, det är nödvändigt att skilja betydelsen i arbetet från meningen med arbetet. Den första gör det möjligt att kvalificera arbetsmiljön där den anställde verkar (arbetslag, syftet med organisationen, typ av lokaler, etc.). Den andra hänvisar mer till arbetsaktiviteten (uppdrag, aktiviteter, färdigheter implementerade).
Menande, ur arbetssynpunkt, kan delas upp i tre aspekter:
Ämnet mening går därför långt bortom organisations- eller arbetslivskvalitetsfrågor, men handlar också om kompetensutveckling, ersättning, personlig och professionell balans, arbetsvillkor och karriärmöjligheter. Begreppet mening i arbetet är tvärgående, men framför allt styrs den av en omsorg om överensstämmelse mellan medarbetarens behov och vad organisationen erbjuder.
Verkligen, mening innefattar både en individuell och en kollektiv dimension. Ordet sinni på isländska, det äldsta germanska språket, betyder "reskamraten". Ordet verkar utesluta tanken på en ensam betydelse.
Men i vårt moderna samhälle finns det inte längre ett system av kollektiv mening när vi strukturerar våra gemensamma liv. De två betydelsesystem som ansågs dominerande under 1900-talet, nämligen kommunism och liberalism, har båda visat sina gränser. Den förra har sett många av sina regimer kollapsa medan den senare har utvecklats mot en värld där konsumtion har blivit ett värde.
Inför denna brist på grundpelare, sökandet efter meningen med livet kan bara vara individuellt, och byggt på vårt eget individuella värdesystem och övertygelser.
Hur genererar man mening (eller inte)?
Att skapa mening i arbetsorganisationer innebär att tillhandahålla kollektiva referenser som anställda kan anta för att bygga sin egen individuella mening.
Detta inkluderar, till exempel, tydligt anger företagets mål och värderingar som de anställda kan identifiera sig med. Att implementera en kompetensutvecklingspolicy som främjar professionell utveckling är också en stark signal till medarbetarna. Dock, man måste se till att inte hamna i ändamålsenlig tvätt, som kan innehålla direktiv om en organisations förmodade värderingar som endast sällan skulle existera i praktiken.
Verkligen, eftersom en av meningskomponenterna är koherensen mellan den anställde och deras faktiska arbete, disharmoniska tal och paradoxala mål som flyttar ord och handlingar kommer därför att vara skadliga. Och det är just den här typen av paradoxer som får många anställda att tänka på att lämna företag och skapa en egen verksamhet som kommer att byggas i samklang med deras värderingar och deras mål.
Denna artikel publiceras från The Conversation under en Creative Commons -licens. Läs originalartikeln. 
