Varför får inte organisationer mer "bang" för sina ledarutvecklingspengar? För att svara på den frågan, två ledarskapsexperter tittade på de underliggande processerna som bidrar till ledarnas beslutsfattande och beteende:deras tankesätt.

Christopher S. Reina, Ph.D., biträdande professor i management och entreprenörskap vid Virginia Commonwealth University School of Business, och Ryan K. Gottfredson, Ph.D., biträdande professor i organisatoriskt beteende vid Mihaylo College of Business and Economics vid California State University Fullerton, granskade årtionden av forskning inom samhällsvetenskaperna för att identifiera olika tankesätt som spelar en viktig roll för att avgöra varför ledare gör som de gör.

I tidningar publicerade i de senaste numren av The Leadership Quarterly och Harvard Business Review, professorerna skriver att traditionella ledarskapsutvecklingsinsatser förbiser denna specifika utvecklingsattribut som är grundläggande för hur ledare tänker, lära sig och bete sig.

"Tänkesätt är ledarnas mentala linser som selektivt organiserar och bearbetar information på unika sätt, vägleda dem mot motsvarande handlingar och svar, " sa Reina. "Med andra ord, tankesätt dikterar vilken information ledare tar till sig och använder för att förstå och navigera i de situationer de möter. Helt enkelt, tankesätt driver varför och vad ledare gör."

Författarna identifierade fyra distinkta serier av tankesätt som påverkar ledarnas förmåga att engagera sig, navigera i förändring och leda mer effektivt:tillväxt kontra fasta tankesätt, lärande kontra prestationstänkesätt, övervägande kontra implementerande tankesätt, och främjande kontra förebyggande tankesätt.

"Om organisationer vill att deras investering i ledarskapsutveckling ska löna sig mer fullt ut, det är viktigt att de prioriterar utveckling av tankesätt, specifikt genom att rikta tillväxt, inlärning, övervägande och främjande ledartänkande, " sa Reina. "Om organisationer fokuserar på och hjälper ledare att finslipa dessa tankesätt, de är mycket mer benägna att ge sina ledare och sin organisation gåvan av varaktig och meningsfull utveckling."

Ett tillväxttänkande är tron ​​på att människor, inklusive sig själv, kan förändra sina talanger, förmågor och intelligens, medan de med ett fixerat tänk inte tror att människor kan förändras.

Ett inlärningstänk innebär att man motiveras till att öka sin kompetens och att bemästra något nytt. Ett prestationstänk innebär att vara motiverad att få positiva bedömningar – eller undvika negativa bedömningar – om ens kompetens.

Ledare med ett deliberativt tänk har en ökad mottaglighet för all slags information som ett sätt att säkerställa att de tänker och agerar optimalt. Ledare med ett implementerande tänkesätt är mer fokuserade på att implementera beslut, vilket stänger dem av för nya och annorlunda idéer och information.

De med ett marknadsföringstänk fokuserar på att vinna och vinster. De identifierar ett specifikt syfte, mål eller destination och prioritera att göra framsteg mot det. Omvänt, ledare med ett förebyggande tänk fokuserar på att undvika förluster och förebygga problem till varje pris.

Forskningen har en mängd viktiga implikationer som inkluderar att öka ledarnas självkännedom, förbättra ledares metakognition och mindfulness, förbättra ledarskapseffektiviteten och förbättra ledarskapsutvecklingen.