Alla som är bekanta med George Orwells roman 1984 kommer att relatera till hotet med Big Brother som tittar på varje tangenttryckning och varje musklick. För en växande del av arbetsstyrkan kom den dystopiska verkligheten medan de flesta av oss lutade sig ner i våra "bubblor".

Med anställda som arbetar hemifrån under covid-19-pandemin, fler företag kände ett behov av att spåra dem på distans. USA-baserade Hubstaff, som utvecklar och marknadsför personalens tidsregistreringsprogram, skröt med en trefaldig ökning av försäljningen i Nya Zeeland enbart under den första månaden av lockdown.

Nu, med vissa organisationer som funderar på att fortsätta arbeta hemifrån flexibilitet utöver pandeminrestriktioner, att granskning bör skära åt båda hållen.

Arbetsgivare har länge använt svepkort och videoövervakning för säkerhet och säkerhet, och att övervaka personalens e-post under arbetstid är inget nytt. Men den senaste generationen av programvara för övervakning av anställda har förvandlat den moderna arbetsplatsen till en digital panoptikon.

Medan nyare verktyg syftar till att spåra anställdas produktivitet, t.ex. monitorer för datoranvändning, har utökat ledningsarsenalen, mest fokus på specifika aktiviteter. Det som nu föreslås är mekanismer som övervakar anställda 24/7, inklusive appar som kan laddas på mobiltelefoner.

En sådan produkt annonserar sin förmåga att "fånga missnöjda anställda och skydda företagens immateriella rättigheter". Den kan "övervaka alla sociala medier och nätverksappar genom att komma åt konversationer, lösenord och media som delas via apparna".

Mer förtroende betyder bättre produktivitet

Den obekväma verkligheten är att många arbetsgivare känner sig berättigade att övervaka de anställdas aktivitet. Om jag betalar deras löner, de bråkar, de borde göra mitt arbete. Deras tid är min.

Problemet med att effektivt skrämma anställda till att vara produktiva är att det starkt antyder en organisationskultur av misstroende – ändå visar forskning att misstro undergräver produktiviteten.

Spionprogram som introduceras utanför kollektivavtalsprocessen berör fackföreningar, som hävdar att arbetarnas integritet kan invaderas på ett orättvist sätt i prestationsmätningens namn.

Under året till juni 2019, endast 5 % av kollektivavtalen i Nya Zeeland innehöll en specifik klausul (eller hänvisade till ett dokument utanför avtalet) som handlar om internet- eller telefonövervakning. Det motsvarar endast 1,1 % av de anställda på sådana avtal.

Förekomsten av avtal som nämner att arbete övervakas elektroniskt varierar avsevärt över arbetsmarknaden. Men mycket fler anställda har kollektivavtal som inte nämner det, trots att deras arbete övervakas regelbundet.

De som utgör de 80 % av den Nya Zeelands arbetsstyrka som omfattas av individuella avtal har få valmöjligheter. Skyldigheten att installera och använda övervakningsprogramvara härrör från de anställdas skyldighet att lyda sin arbetsgivares rimliga order, och avtalsenliga skyldigheter att följa arbetsgivarpolicyn.

Lagen hamnar på efterkälken

Standarden mot vilken handlingar bedöms är den för den "rimliga arbetsgivaren" - inte en neutral part, än mindre en rimlig anställd. Resultatet är att anställda har mycket begränsat skydd mot intrång i deras integritet och personliga liv.

Förvärrar problemet, övervakningsprogramvaran utvecklas så snabbt att lagen inte har tid att svara. Förutom under de mest allvarliga omständigheterna, Det är osannolikt att domstolarna anser att användningen av redan allmänt använda verktyg utgör en handling från en orimlig arbetsgivare.

Enligt principerna i Privacy Act 1993, människor bör göras medvetna om all information som samlas in om dem och varför. De har rätt att få veta hur det kommer att användas och lagras, vem som kommer att ha tillgång till den och om någon kan ändra den.

Informationen bör inte sparas längre än nödvändigt, och det är viktigt att veta hur det så småningom kommer att kasseras och av vem. Framför allt, sådan information bör inte samlas in om den "i oskälig utsträckning gör intrång i den berörda individens personliga angelägenheter".

Naturligtvis, människor bör ha rätt att få tillgång till den informationen. Dock, som med arbetsrätt, integritetslagstiftningen tenderar att ge större vikt åt rätten att leda än till intrång i anställdas integritet.

Integritet är också en hälso- och säkerhetsfråga

Lagen speglar ett underliggande antagande att tid som spenderas på ett arbete är lika med ett arbete av högre kvalitet. Men detta är inte nödvändigtvis korrekt.

I många branscher, inklusive IT, fokus ligger mycket på uppgiften. Anställda är ofta utspridda över hela världen i olika tidszoner. De bidrar på tider på dygnet som fungerar för dem.

Övervakning av närvaro, produktivitet och arbetade timmar – med andra ord, checking up on employees to ensure they're not "skiving off"—leaves them feeling mistrusted and that their privacy has been invaded. Stress and sick days increase, morale drops and staff turnover rises.

As yet, the health and safety implications of intense monitoring have received little attention in the courts from workplace health and safety regulator Worksafe.

Allowing staff to work at home requires trust and the openness to have honest, frank and supportive discussions if substandard performance is noticed. Employers seriously considering monitoring employees working at home should be very clear about their reasons before jumping on the post-COVID work-from-home bandwagon.

The devices that allow the monitoring of home workers should be used carefully and not exploited. Annat, the trust inherent in good workplace culture will quickly erode, along with the productivity that goes with it.