Vid bedömning av en anställds prestation, arbetsgivare lyssnar ofta på hans närmaste chef eller kollegor, och dessa åsikter kan vara mycket subjektiva. Sergey Stepanov, en ekonom från HSE University, har visat att partiska utvärderingar faktiskt kan gynna arbetsgivarna. En artikel som styrker detta fynd publicerades i Journal of Economic Behaviour and Organization .

Modellen som beskrivs i artikeln "Biased Performance Evaluation in A Model of Career Concerns:Incentives versus Ex-Post Optimality" utvecklades inom ramen för 'karriärfrågor' som Bengt Holmström banat väg för. Hans artikel representerar förhållandet mellan en anställd (ofta kallad agent av ekonomer) och en arbetsgivare, eller rektor (i stort sett, detta kan vara marknaden som helhet). Denna modellering tar hänsyn till tre komponenter i prestation:talang, ansträngning och slumpmässiga faktorer. En agents incitament att anstränga sig härrör från det faktum att bättre prestationer resulterar i en högre utvärdering av agentens talang av marknaden, som, i tur och ordning, kan bidra till att höja hans framtida lön.

I den kanoniska modellen, en arbetsgivare (eller marknaden) observerar resultatet av en agents arbete. Sergey Stepanov, biträdande professor vid HSE-universitetets fakultet för ekonomi, modifierade modellen genom att lägga till en mellanpart – en utvärderare. Om rektorn är upptagen eller har många anställda, det skulle vara svårt för henne att övervaka varje agent individuellt, och därför kommer hon ofta att förlita sig på utvärderingen av en agent av hans handledare eller kamrater. Av olika anledningar, deras bedömningar kommer sannolikt att vara partiska, antingen till förmån för agenten eller emot. Med detta i åtanke, frågan som forskaren försökte svara på i den här studien var:"vilken bör den bästa riktningen och graden av bias vara?"

"I klassisk karriär handlar det om modeller, huvudmannen observerar en agents prestationer direkt. Dock, vi vet att så ofta inte är fallet, och rektorer får sådan information genom "utvärderare." dessa personers intressen kanske inte sammanfaller med huvudmannens. Och jag tänkte:det kanske faktiskt är bra att de inte gör det? Objektiv utvärdering är, självklart, optimal ur synvinkeln att fatta korrekta beslut om en agent (t.ex. att främja honom eller inte), men en sådan utvärdering kan skapa suboptimala incitament att anstränga sig, " förklarade författaren till artikeln.

Agenter som är mycket begåvade på förhand kommer att tappa motivationen om de utvärderas rättvist, eftersom de vet att de med största sannolikhet kommer att rensa prestandafältet även med en låg ansträngning. Liknande, agenter som till en början tros vara under genomsnittet kommer att tappa motivationen eftersom det är osannolikt att de lyckas ens med en hög ansträngning. Därav, en idealisk utvärderare bör vara striktare mot anställda som verkar vara kapabla och talangfulla, men mildare mot dem som är mindre kapabla. Dessutom, ju större graden av karriärproblem för en agent, ju mindre objektiv bör den optimala utvärderaren vara, medan prestationerna för dem vars förmågor till en början är mycket osäkra, till exempel, utan tidigare meritlista, bör bedömas mest objektivt.

Således, den "orättvisa" åsikten från en utvärderare kan visa sig vara mer användbar för att motivera en anställd än en objektiv bedömning.

Modellen kan vara användbar, till exempel, för att organisera praktikplatser. Detta bevisar att starkare praktikanter med bra CV verkligen borde ges mer krävande handledare, De för sökande med mycket korta CV:n (som säger mycket lite om deras erfarenhet av kompetens) bör vara mer balanserade i sina bedömningar.

Resultaten av denna forskning kommer att vara användbara för att utvärdera prestationerna för regeringstjänstemän som arbetar med offentliga projekt eller högre företagsledare, samt att fatta interna befordransbeslut.