En ny rapport visar att även om framsteg har gjorts under de senaste åren för att minska löneskillnaderna mellan könen i Australien, det kommer fortfarande att ta mer än ett kvarts sekel att stänga det.

Forskning som släpptes idag av Bankwest Curtin Economics Center och Workplace Gender Equality Agency (WGEA) fann att även om den totala löneskillnaden mellan könen i ersättning minskade från 24,7 procent till 20,1 procent under de senaste sju åren, det kommer sannolikt att ta ytterligare 26 år innan den totala löneskillnaden mellan könen i ersättning på heltid att sluta helt.

Rapporten, "Gender Equity Insights 2021:Making it a Priority" avslöjade att löneskillnaderna mellan könen för chefer kan försvinna under det kommande decenniet, men utsikterna var mindre positiva för de övervägande kvinnodominerade samhälls- och personliga servicearbetarna.

Rapportförfattaren och Bankwest Curtin Economics Center biträdande direktör Docent Rebecca Cassells sa om den genomsnittliga årliga förändringstakten fortsatte, löneskillnaderna mellan könen bland heltidsanställda chefer skulle elimineras inom 10 år, och för högre chefer inom mindre än 15 år.

"För arbetare i icke-ledande roller, det kan ta ännu längre tid. Vissa yrken kanske inte kommer att se någon förändring alls i sin löneskillnad mellan könen under de kommande åren, ", sa docent Cassells.

"Vår rapport visade att organisationer som implementerade en omfattande svit av jämställdhetspolitik och praxisåtgärder och som konsekvent över tid uppnådde lägre löneskillnader mellan könen och, fler kvinnor i högre ledarroller.

"Vi hittade också finans och försäkring, allmännyttiga företag och gruvbolag är de mest benägna att följa bästa jämställdhetspraxis, med gruvsektorn som den största förbättringen under de senaste åren, medan företag inom hälso- och sjukvården och socialbidragssektorn bara har en fjärdedel så stor sannolikhet att följa bästa praxis."

Libby Lyons, chef för Jämställdhetsbyrån på arbetsplatsen, sade att rapporten betonade vikten av att australiensiska företag vidtar åtgärder för att förbättra jämställdhetsresultaten.

"Fynden från förra årets WGEA-datauppsättning visade att framstegen när det gäller jämställdhet hade stannat av på australiensiska arbetsplatser. Den här rapporten avslöjar en oroväckande nivå av apati och likgiltighet bland många australiska arbetsgivare mot att förbättra jämställdhetsresultaten i sina organisationer, " sa Ms Lyons.

"Att förvänta sig att australiensiska kvinnor ska vänta ett kvarts sekel på att den totala löneskillnaden mellan könen ska sluta är oacceptabelt. Det kan mycket väl ta längre tid om arbetsgivarnas tröghet och självgodhet leder till att nuvarande trender vänds. Vi måste också överväga effekten av att Covid-19-pandemin kan ha på utsikterna för kvinnors sysselsättning och arbetskraftsdeltagande. Detta kommer att förbli oklart tills vi samlar in data från arbetsgivare under de kommande månaderna och släpper vår nästa datauppsättning senare i år.

"Arbetsgivare måste agera nu för att införliva jämställdhet i sina organisationer som en standard affärspraxis. Det kommer inte bara att leda till bättre företagsresultat, produktivitet och lönsamhet men det kommer också att ge meningsfulla, systemförändring som kommer att minska löneskillnaderna mellan könen snabbare och göra våra arbetsplatser bättre, rättvisare och säkrare för både kvinnor och män."

Rapportens medförfattare och chefen för Bankwest Curtin Economics Center John Curtin. Den framstående professorn Alan Duncan sa att trots de senaste framstegen mot jämställdhet fanns det betydande bevis på en viss grad av apati och passivitet bland Australiens största organisationer.

"Ett exempel på detta är de minskande ansträngningarna att minska löneskillnaderna mellan könen genom regelbundna revisioner, vars takt har avtagit avsevärt, med mer än hälften av de rapporterande organisationerna som inte genomför en regelbunden löneskillnadsanalys, " sa professor Duncan.

"Löneskillnaden mellan könen i ledningen ökade med 5,1 procentenheter extra bland de organisationer som slutade med regelbundna löneskillnader, men minskade med 2,2 procentenheter för organisationer som konsekvent undersökte hur de betalade kvinnor och män."

"Vad mer, organisationer med en högre koncentration av kvinnor tenderar att vara de mest apatiska. Detta är till och med uppenbart när man tittar på styrelserepresentationen, där mansdominerade branscher är mer benägna att ha en proportionerlig representation av kvinnor i styrelser än många kvinnodominerade sektorer.

"Vad vi vet är att mål fungerar. Organisationer som har satt upp konsekventa mål för att utse kvinnor i styrelser, öka andelen kvinnliga styrelseledamöter i dubbelt så hög takt som de som inte satt upp några mål.

"Risken för självgodhet är att vi förlorar de surt förvärvade vinsterna i förbättrade jämställdhetsresultat."

Viktiga resultat:

• Löneskillnaderna mellan könen har minskat från 24,7 procent till 20,1 procent och med denna förändringstakt kommer det att ta ytterligare 26 år innan löneskillnaden mellan könen på heltid för den totala ersättningen sluts;
• En minskning av löneskillnaderna mellan könen för chefer med 4,4 procentenheter mellan 2015 och 2020 och en minskning med 2,3 procentenheter för icke-chefer bland de företag som är mest konsekventa när det gäller jämställdhetspolitik och åtgärder;
• En minskning av löneskillnaderna mellan könen för chefer med 1,4 procentenheter under samma period och ingen förändring för icke-chefer bland företag som är minst konsekventa när det gäller jämställdhetspolitik och åtgärder;
• Gruvsektorn var mest förbättrad för att följa de bästa metoderna för jämställdhet mellan könen med en ökning på 8,4 poäng under de senaste fem åren;
• Organisationer inom utbildning, sjukvård och socialbidrag rankades lägst i genomsnitt när det gäller deras syn på jämställdhet på arbetsplatsen, och visade minst förbättring under de senaste fem åren;
• Antalet lönerevisionsåtgärder har minskat, ökade med endast 1,7 procentenheter i de senaste WGEA-rapporteringsdata, medan den tidigare år har haft en genomsnittlig tillväxt på 3,7 procentenheter;
• Organisationer som konsekvent genomförde löneskillnadsrevisioner såg att deras löneskillnader mellan könen i ledningen minskade i snabbare takt än andra företag, med upp till 2,2 procentenheter mellan 2017 och 2020;
• Organisationer som satte konsekventa styrelsemål såg andelen kvinnor i styrelser öka med 7,3 procentenheter, höjning från 21,6 till 31,1 procent mellan 2015 och 2020; och
• En ökning med endast 3,5 procentenheter för företag som inte satt upp några mål för kvinnor i styrelser.