En ny studie som genomfördes innan covid-19 bröt upp den läckande pipelinen för kvinnor i ledarskap understryker partiskheten att män naturligt antas ha ledarskapspotential och kvinnor inte har det och belyser de ökade ansträngningar som krävs av organisationer för att ta itu med den felaktiga stereotypa post-pandemin.

Forskningen publicerad i tidskriften Gränser i psykologi betonar den fortsatta partiskheten i ledarskapsbedömningar av kvinnor, utforskar motsättningarna mellan uppfattningen och verkligheten av kvinnors ledarskap, och visar varför den långsamma karriärutvecklingen för kvinnor sannolikt kommer att fortsätta i snigelfart.

"Covid-19-pandemins inverkan på kvinnors karriärutveckling kommer sannolikt att märkas i många år framöver när många kvinnor lämnar arbetskraften, " sa Dr Margaret Hopkins, professor i management vid University of Toledos John B. och Lillian E. Neff College of Business and Innovation och huvudförfattare till studien. "Detta kan bara förvärra de långsamma framstegen för kvinnor som går mer fullständigt in i seniora ledarroller - något som organisationer och samhället måste vara fullt uppmärksamma på att korrigera."

Den samtida synen på effektivt ledarskap lägger stor vikt vid sociala färdigheter, flexibilitet och engagera andra, beteenden som vanligtvis förknippas med kvinnor.

Men när kvinnor uppvisar könsrollsbeteenden som lagarbete och empati, de betalar också ett pris i sina ledarskapsbedömningar.

Baserat på data som samlats in från ett urval av 91 seniora ledare i en amerikansk organisation för finansiella tjänster under tre år, kvinnor straffades i prestationsutvärderingar när de visade dessa ledarskapsegenskaper.

Å andra sidan, kvinnor sågs också negativt när de uppvisade stereotypa maskulina beteenden som en konkurrenskraftig vilja att uppnå, uppgiftsorientering och styrning av andra. Män utvärderades positivt för sin ledarskapspotential när de uppvisade samma beteenden.

"Befästa arketyper som definierar ledarskap som ett maskulint företag finns kvar trots data som relaterar mer stereotypa kvinnliga beteenden till effektivt ledarskap, sa Hopkins, en expert på kvinnor i ledarskap, executive coaching och emotionell intelligens. "Vår studie fann inga bevis för att erkänna denna mer samtida syn på ledarskap när organisationer faktiskt bedömer kvinnors prestationer och potential för ledarskap."

Forskarna upptäckte att oavsett om kvinnor uppvisade folkorienterade, relationella färdigheter eller om de uppvisade prestationsorienterade beteenden, det fanns en negativ effekt på deras ledarskapsbedömningar och ledarskapspotentialbedömningar. Dock, detta var inte fallet för de manliga ledarna i studien.

För att ändra dynamiken, Hopkins sa att det finns bästa praxis-strategier som både kvinnor och organisationer kan ta.

"Mina medförfattare och jag stöder inte uppfattningen att det är kvinnornas skyldighet att förändra, " sa Hopkins. "Snarare, organisatoriska strukturer och system måste förändras för att ge ledarskapsmöjligheter för både kvinnor och män i lika mått."

Hon sa att organisatoriska beslutsfattare kan undersöka organisationens policy och praxis för att avgöra hur de kan bidra till hinder för kvinnor i ledarroller.

Inte bara bör ledarskapsbedömningsinstrument undersökas för eventuell partiskhet, men också metoderna för hur individer gör bedömningar av kvinnliga ledare bör ses över för inneboende partiskhet.

"Anställningsrutiner, utbildnings- och utvecklingsmöjligheter, förmånspaket, lämna policyer, och prestanda, löne- och marknadsföringsutvärderingar kan alla spela en roll för att bidra till könsstereotyper, ", sa Hopkins. "Organisationssystem som förlitar sig på ett begränsat ramverk för väsentliga ledarskapsbeteenden kommer att begränsa deras förmåga att rekrytera och utveckla framstående ledare."

För att hjälpa till att mildra dessa felaktiga uppfattningar och fördomar om deras ledarskapsprestanda och potential, Hopkins föreslår att kvinnor hittar både kvinnliga och manliga allierade och sponsorer, skapa strategiska nätverk, söka högprofilerade uppdrag för att lyfta fram deras färdigheter och förmågor, och utveckla och kommunicera sina individuella definitioner av karriärframgång.

Den finansiella tjänsteorganisationen i fokus för denna studie är en av de 100 bästa amerikanska bankerna som utsetts av tidningen Forbes. Urvalet av högre ledare inkluderade 26 kvinnor och 65 män, representant för könssammansättningen i det högre ledningsteamet.

Forskarna sa att en jämförelse av män och kvinnor i en organisation säkerställde att eventuella observerade könsskillnader inte berodde på faktorer som skillnader i branscher eller ledningshierarkier mellan organisationer.

Forskare från UToledo, Bowling Green State University, Case Western Reserve University och San Diego Gas and Electric samarbetade i studien.