USA:s arbetsplatser blir allt mer varierande, ett resultat av både en yngre och mer rasmässigt mångfaldig arbetarklass och framgångsrika anställningsinsatser för mångfald. Bara på federala myndigheter, minoritetsanställda hoppade från 28,4 % av arbetsstyrkan 1994 till 36,7 % 2017.

Och även om dessa framsteg är lovvärda och nödvändiga, det kan komma med några nya utmaningar:Data visar att arbetsgrupper med olika raser också ofta upplever högre frekvens av rasdiskriminering och konflikter. Dock, ny forskning från Inha University och Brigham Young University identifierar en praktisk lösning på denna nya utmaning:Rätt ledare.

Enligt en ny studie publicerad i Journal of Public Administration Research and Theory , när en mångsidig organisation har en etisk ledare, den negativa arbetsplatsdynamiken som kan dyka upp mildras. Etiska ledare är de som uppfattas som modell för integritet, ärlighet, förtroende, respekt, och förmågan att lyssna bra.

"Etiska ledare gör olika arbetsplatser till bättre arbetsplatser på ett antal sätt, " sade studiens medförfattare Robert Christensen, BYU professor i public service och etik. "Vad vi inte helt har insett hittills är att etiska ledare faktiskt leder på ett sätt som minskar konflikter, inklusive diskrimineringsanspråk. Etiska ledare introducerar en bufferteffekt som kan minska relationella spänningar och fördomar mellan grupper, som en icke-vit anställd kan vara oproportionerligt sannolikt att uppleva."

Huvudförfattaren Kuk-Kyoung Moon och Christensen studerade 65 amerikanska federala myndigheter och deras underbyråer – inklusive FBI, FDA, VA, CDC och NASA – från 2010 till 2015, koppla dessa till data om klagomål om diskriminering och undersökningar om hur anställda uppfattar arbetsplatsens förhållanden.

När ledarskap inte övervägdes, forskarna fann ett positivt samband mellan en organisations rasmässiga mångfald och rasbaserad anställningsdiskriminering. Författarna förklarar att detta föga överraskande fynd härrör från en social kategorisering "oss mot dem" i organisationer som är mycket rasmässigt olika. Sådan kategorisering leder ofta till partiskhet mellan grupper, inklusive favorisering inom gruppen eller fördomar. Denna partiskhet slutar med att de anställdas känslomässiga koppling till organisationen minskar samtidigt som förekomsten av rasdiskriminering ökar.

Uppmuntrande, när författarna övervägde ledarskap, de fann att olika organisationer med etiska ledare inte upplevde dessa negativa konsekvenser. Faktiskt, på byråer där etiskt ledarskap var närvarande korrelerar rasmångfald positivt med klimatet för affektivt engagemang och korrelerar negativt med rasbaserad anställningsdiskriminering.

Moon och Christensen förklarar att "anställda sannolikt efterliknar de personliga egenskaperna och beteenden hos etiska ledare, utvidga rättvis och ärlig behandling till andra på samma sätt som de får det från etiska ledare."

Etiska ledare kan också motverka mångfaldsrelaterade konflikter genom att effektivt balansera anställdas behov av att känna att de hör hemma med deras behov av att känna att de gör unika bidrag. När ledare modellerar etiskt beteende i sin interaktion med anställda, det uppmuntrar anställda att göra ett bättre arbete för organisationen och minska känslor av konflikter utanför gruppen.

"Raslig mångfald ger otaliga fördelar, inklusive representation, övervägande och innovation, men det är ingen enkel lösning för amerikanska arbetsplatser, ", sa Christensen. "Vad vi har lärt oss är att etiskt ledarskap underlättar sätt att övervinna en del av den negativa konflikt som ofta dyker upp i arbetsstyrkor med olika raser."

Organisationer bör främja etiskt ledarskap genom anställningsstrategier inriktade på att hitta etiska ledare och genom etiska utbildningsprogram för att bättre utveckla chefer. Organisationer bör också signalera, i anställningsprocessen, att etiskt beteende värderas högt i hela organisationen.