På den moderna arbetsplatsen, mekaniken i att söka hjälp på jobbet är inte tydligt förstådd av chefer eller anställda, särskilt när det gäller dess interpersonella fördelar och kostnader. Ett nytt dokument som skrivits tillsammans av ett team av experter från University of Illinois Urbana-Champaign som studerar yrkesmässigt välbefinnande säger att olika typer av hjälpsökande kan aktiveras av olika arbetskrav och arbetsrelaterade egenskaper, vilket kan leda till varierande konsekvenser för de hjälpsökande.

Enligt en tidning skriven av Yihao Liu och Fan Xuan Chen, "autonom hjälpsökande" – när en anställd ber om hjälp i syfte att i slutändan uppnå självständig behärskning av en uppgift – är positivt relaterat till självupplevd kompetens och arbetsledarens prestationsbetyg. Men "beroende hjälpsökande" - det vill säga, att be en kollega att slå in och omedelbart lösa ett problem — är negativt relaterat till hur de hjälpsökande uppfattas av kollegor och arbetsledare angående deras arbetskompetens.

"Metaforiskt, Det som skiljer dessa två typer av hjälpsökande åt är skillnaden mellan att be någon att lära dig att fiska mot att bara be dem om fisk, sa Liu, professor i arbets- och anställningsförhållanden och i psykologi vid Illinois.

"När du ägnar dig åt autonoma hjälpsökande för att lösa ett problem på jobbet, det ger fler potentiella fördelar för dig som medlem i en organisation, Det främsta är att du sannolikt kommer att lära dig om principerna och "know-how" för problemet, sa Chen, doktorand i psykologi vid Illinois. "Utöver det faktiska lärandet, autonom hjälpsökning signalerar också till dina medarbetare om ditt oberoende och genuina intresse för att lära och utveckla långsiktiga färdigheter, allt detta hjälper till att odla ett mer positivt rykte och en professionell image bland dina medarbetare.

"Du frågar så nästa gång kan du göra det på egen hand, och det är väldigt kraftfullt på arbetsplatsen."

I forskningen, Liu och Chen studerade två typer av hjälpsökande beteenden samt sammanhanget associerat med dem:utmaningsstressorer och hinderstressorer.

"Utmaningsstressorer är vad individer tenderar att uppfatta som möjligheter till lärande, tillväxt och prestation, medan hindersstressorer vanligtvis visar sig som hinder för ens mål, såsom rollkonflikter och oklarheter, kontorspolitik, byråkrati och byråkrati, " Sa Liu. "Det dagliga besväret med arbetet."

Modernt arbete skapar distinkta hanteringsreaktioner för dessa stressorer, få anställda att söka hjälp på olika sätt:Utmaningsstressorer leder till en ökning av autonoma hjälpsökande, medan hindersstressorer leder till ett ökat antal beroende hjälpsökande, enligt tidningen.

"Problematiska arbetssituationer som uppmuntrar eller förstärker en motivation att lära driver anställda att söka mer autonom hjälp, " sa Liu. "Hinderstressorer, å andra sidan, verkligen demotivera medarbetarna från att lära sig och utveckla långsiktiga arbetsfärdigheter och istället få dem att prioritera att få uppgiften framför sig gjord och problemet snabbt åtgärdat, vilket sannolikt tjänar till att öka deras beroende hjälpsökande."

Forskningen har omfattande konsekvenser för anställda, chefer och arbetsplatser, sa forskarna.

"En del av forskningen är att det ibland inte är helt avsiktligt eller ens ett rationellt val om vilken typ av hjälp en anställd söker, ", sa Chen. "Många gånger drivs det av situationen de står inför på jobbet, såsom vilken typ av stressfaktorer de måste hantera."

"På grund av de tydliga kopplingar vi observerade mellan olika typer av arbetsstressorer och olika typer av hjälpsökande, anställda bör uppmuntras att identifiera arbetsplatsfaktorer som antingen kan begränsa eller främja förekomsten av autonoma eller beroende hjälpsökande. På det sättet, de kan förbereda sig ordentligt när dessa faktorer uppstår, " sa Liu. "Till exempel, anställda kan lita på tekniker för att skapa jobb för att skapa sina föredragna arbetsförhållanden, som att strategiskt skapa hanterbar tidspress och ta bort eventuella hinderfaktorer som arbetsgränser, samt att i förebyggande syfte söka förtydliganden om arbetsuppgiftens förväntningar."

När det gäller chefer och organisationer, resultaten tyder på vikten av att skapa en organisationskultur som uppmuntrar "att fråga hur man fiskar" istället för att bara "be om fisk, " sa Liu.

"Chef kan kommunicera med anställda om att ha en lärande-orienterad organisationskultur och skapa incitament för dem att engagera sig i lärande-orienterade utvecklingsaktiviteter, " sa han. "De kan också uppmuntra sina arbetare att avsätta en del av sin arbetsvecka för att lära av varandra – även om detta kommer till priset av något mindre produktivitet – så länge det inte skadar tidpunkten att göra det. leverans av sina arbetsresultat."

Uppsatsen publicerades i tidskriften Personalpsykologi .