Mitt i krav på ras och social rättvisa i hela landet, företag och utbildningsinstitutioner brottas med hur man ska anta mer inkluderande organisatoriska metoder, inklusive mer diversifierad anställning. Dock, rekryteringsteam och strategiska ledare skyller ofta bristen på en mångsidig arbetsstyrka på bristen på olika sökande. En stor studie av rekryteringsdata föreslår ett enkelt och effektivt sätt att öka mångfalden i sökandepooler:ha fler olika rekryteringskommittéer och ledarteam.

Studien, leds av forskare vid University of Houstons Center for ADVANNCING Faculty Success och publiceras online i Journal of Applied Psychology , fann att när sökkommitténs ordförande för ett jobb är en kvinna, 23 % fler kvinnor söker jobbet än när sökkommittén leds av en man. Vad är mer, över 100 % fler underrepresenterade minoriteter (URM), som latinamerikaner och svarta, söka tjänsten när rekryteringen leds av en URM-ordförande till skillnad från en icke-URM.

I samband med arbetsplatsens mångfald, begreppet homofili – en affinitet för liknande andra – har utvecklat ett dåligt rykte för att främja systemiska hinder för möjligheter för minoritetsgrupper. Faktiskt, homofili, om den används klokt, kan utnyttjas för att öka representationen av kvinnor och underrepresenterade minoriteter, enligt Maryam A. Kazmi, en Ph.D. kandidat vid UH och studiens första författare.

"Det finns något som kvinnor och URM-rekryterare gör annorlunda än män och majoritetsgruppmedlemmar som uppmuntrar fler kvinnor och URM-sökande att söka jobb, " Hon sa.

Studien, en analys av tre års rekryteringsdata för anställningsjobb på en stor, offentligt forskningsuniversitet, visar att ett av sätten som kvinnor och URM-rekryteringsledare påverkar sökandepooler är genom att utse fler kvinnor och URM att delta i sökkommittéerna de leder. Dessa kvinnor och URM-sökkommittémedlemmar, tillsammans med ledarna för rekryteringsteam, sprida platsannonser i större utsträckning, specifikt till fler kvinnor och potentiella URM-sökande som sedan ansöker i större antal. Men vad motiverar dem att göra det?

Christiane Spitzmueller, professor i psykologi vid UH och en studie medförfattare, sade att kvinnor och URM-rekryteringsledare och teammedlemmar litar på sina egna erfarenheter när det gäller att utveckla sökandepooler.

"Kvinnor och underrepresenterade minoritetsrekryterare har sannolikt upplevt samma strukturella hinder för inträde och karriärframsteg som de potentiella sökandena kan möta. Deras egna erfarenheter av orättvisa kan göra att de sannolikt har en svag punkt för liknande andra som står inför liknande problem. Detta kan motivera kvinnor. och minoritetsrekryterare att arbeta hårdare för att se till att de gör vad de kan för att se till att fler kvinnor och URM blir medvetna om lediga jobb och uppmuntras att söka, " Hon sa.

Forskarna gör ett antal policyrekommendationer för personalpersonal, arbetsledare och andra företagsledare för att säkerställa fler olika sökandepooler, vilket innefattar:

• Lägger ut platsannonsen på kvinnor/minoritetsspecifika webbplatser
• Samarbeta med organisationens/institutionens mångfalds- och inkluderingskontor för att utveckla en mångsidig lista över kandidater att kontakta
• Lägger ut befattningsannonsen via avdelningsordförande listservs
• Ringa kvinnor eller kollegor från historiskt underrepresenterade bakgrunder för att få möjliga kandidatnamn/rekommendationer om vem som ska rekryteras
• Använda personliga nätverk för att rekrytera
• Inkludera språk i jobbannonserna som främjar mångfalden inom institutionen och universitetet för potentiella kandidater

Studien fann att kvinnor och URM-rekryterare tenderar att använda olika strategier för att påverka sökandepoolens mångfald, säger Juan Madera, studie medförfattare och professor vid Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management vid UH.

"Vi hittade preliminära bevis för att kvinnliga rekryterare är mer benägna att använda personliga nätverk för att identifiera och rikta in sig på kvinnor/URM-sökande, medan URM-rekryterare är mer benägna att använda mer formella strategier för att öka sökandepoolens mångfald. Till exempel, att samarbeta med institutionens mångfalds- och inkluderingskontor för att utveckla en mångsidig lista över kandidater att kontakta och lägga upp platsannonsen på kvinnor och minoritetsspecifika webbplatser, " han sa.

"Kvinnor och URM fortsätter att vara underrepresenterade på arbetsplatserna. Diversifieringen av sökandepooler utgör ett viktigt steg för att bredda kvinnors och URMs deltagande i arbetskraften, " säger Paula Paula Myrick Short, senior vice president för akademiska frågor och provost vid University of Houston. "Denna studie ger bevis på praktiska steg som organisationer kan vidta för att öka sin sökandepools mångfald."