Mitt i en intensiv nationell granskning av jämställdhet och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, en ekonoms arbete från University of Virginia ger en glimt av en lösning.

Ekonomiprofessor Amalia Miller och hennes medförfattare, Astrid Kunze, använde några av de mest robusta arbetsplatsdata som finns tillgängliga för att bevisa att ökad kvinnlig representation i företagens övre skikt avsevärt förbättrar kvinnors befordran över hela linjen, täppa till en ihållande könsskillnad.

Deras papper, "Kvinnor hjälper kvinnor? Bevis från privatsektordata om arbetsplatshierarkier, " publicerades denna månad i Genomgång av ekonomi och statistik tidning. Den använde data om tjänstemän vid fler än 4, 000 privata arbetsgivare i Norge från 1987 till 1997 – cirka en halv miljon arbetare totalt. Miller och Kunze kunde mäta både befordran inom ett företag och befordringar som var resultatet av jobbbyten, skapa en ovanligt utbredd datauppsättning.

Deras resultat ger statistiskt stöd till insatser för att främja jämställdhet mellan könen på arbetsplatsen i en tid då kvinnor står inför en 15-procentig löneklyfta bland de 35 höginkomstländerna som ingår i Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling. Dessutom, som Harvey Weinstein och #MeToo-rörelsen påminner oss, kvinnor utsätts ofta för sexuella trakasserier även på arbetsplatsen.

Miller förklarar mer om hur ökande kvinnlig representation hjälper kvinnor – och ett exempel när det inte är det – i Frågor och Svar nedan.

F. Varför valde du att genomföra din studie i Norge?

A. Norge har administrativa uppgifter om varje arbetare i landet, och från 1987 till 1997 – tiden för vår studie – använde arbetsgivare samma jobbkoder för att tilldela arbetare en av sju hierarkiska rangordningar. Dessa koder gjorde det möjligt för oss att standardisera hur vi mätte kampanjer mellan olika företag och att tillhandahålla mer robust data än andra studier, som ofta bara fokuserar på ett stort företag.

Mer allmänt, Norge ligger också vid gränsen för jämställdhet i näringslivet. Kort efter att vi slutade samla in data, det blev det första landet i världen att införa en obligatorisk könskvot som kräver att minst 40 procent av företagens styrelseledamöter är kvinnor.

F. Vad observerade du om den totala befordransfrekvensen för kvinnor i förhållande till deras manliga kollegor?

S. I genomsnitt, kvinnor var 52 procent mindre benägna än män att bli befordrade, även när vi kontrollerade för rang, år av skolgång, anställning och andra variabler. Den klyftan gällde i alla led, inte bara de lägre leden.

Vi studerade också skillnader mellan arbetare med och utan barn och, bland dem med barn, de med barn under 17 år och de med barn under 7 år. Vi fann att att få barn inte hade någon effekt på mäns befordran. Dock, att ha små barn sänkte kvinnors befordran, även när vi kontrollerade för de som jobbade deltid.

F. Du samlade in denna data mestadels på 1990-talet. Har du några farhågor om hur resultaten kan ha förändrats sedan dess?

S. Jag tror att det fortfarande är relevant. Självklart, den kvot som Norge införde efter vår studie kommer att göra skillnad i kvinnlig representation på de allra högsta nivåerna i en organisation. Dock, den kvoten påverkar bara företagsstyrelser. Vår studie sträckte sig över alla rang i en organisation.

Dessutom, Jag tror att uppgifterna är relevanta långt utanför Norge, eftersom många studier visar på en global könsskillnad i både rang och lön.

F. Enligt dina uppgifter, hur påverkade närvaron av fler högt rankade kvinnor skillnaden i befordran över hela linjen?

S. Vi fann att fler kvinnor i högre rang minskade klyftan inte bara i den rangen, men också i lägre led, vilket tyder på att ökat kvinnligt ledarskap kan ha "spillover"-fördelar för kvinnor i lägre rang. Det kan bero på att det finns fler kvinnliga mentorer, förebilder och förespråkare tillgängliga.

F. Hade ett ökat kvinnligt ledarskap en betydande effekt på befordran för manliga arbetstagare?

S. Nej. Samtidigt som fler kvinnor i högre rang ökade befordransfrekvensen för kvinnliga arbetare, det verkade inte ha någon betydande effekt på befordran för manliga arbetstagare.

F. I en till synes motsägelse, både din studie och en studie om den amerikanska armén fann att fler kvinnliga arbetare i samma rang faktiskt ökade könsskillnaden för befordran i den rangen. Varför?

S. Det var lite av en överraskning. Vi fann att fler kvinnor i jämställdhetsled – i motsats till högre – ökade befordransfrekvensen för manliga arbetstagare och därför ökade könsskillnaden i befordran. Så, att ha fler kvinnor i rangen ovanför ökar din chans till befordran, men att ha fler kvinnor i samma rang gör ont. Intressant, en studie om den amerikanska armén, författad av Pinar Karaca-Mandic, Nicole Maestas och David Powell, hittade en liknande effekt i en helt annan miljö.

Det kan vara på grund av kvardröjande tokenism på arbetsplatsen – fler kvinnor tävlar om bara några få platser som ges till kvinnor – eller på att kvinnligt mentorskap sprids när det finns fler kvinnor runt omkring. I takt med att fler kvinnor stiger upp i chefsled, Jag misstänker att denna effekt kommer att minska.

F. Vi är mitt uppe i en stor nationell diskussion om sexuella trakasserier. Hur kan det påverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen att ha fler kvinnor i högre rang?

S. Även om våra uppgifter inte direkt studerade sexuella trakasserier på arbetsplatsen, Jag tror att det problemet kan vara relaterat till bristen på kvinnor i ledande positioner. Kvinnor kan också vara förövare, men de flesta fall vi har hört talas om nyligen handlar om män i maktpositioner som trakasserar lägre rankade kvinnor. Att ha fler kvinnor i maktpositioner – både på verkställande nivå och i mellanledningen – skulle kunna minska frekvensen av dessa incidenter, och idealiskt hjälpa offren att känna sig mer bekväma med att rapportera övergrepp och söka någon lösning.