Flexibilitet har blivit en nyckelfaktor i arbetslivet. Redan innan pandemin slog till, många jobb utformades för att ge större valmöjligheter om hur, när och var de kunde göras.

Nu begreppet "hybridarbete, " som kombinerar tid att arbeta hemifrån och tid i fysisk närhet till kollegor på en arbetsplats, förväntas bli ett populärt alternativ för många anställda eftersom företag försöker locka tillbaka dem till kontoret.

Vissa arbetsgivare minskar sina kontorsutrymmen eller stänger till och med platser i väntan på en långsiktig övergång till hybrid- och hemarbete. I länder som Storbritannien, det har till och med diskuterats en lagbestämmelse om rätten att arbeta hemma.

Men hybridarbete är inte på något sätt en enkel lösning. Det är obekant för många organisationer, och kan av vissa ses som en otillfredsställande kompromiss. Att få det att fungera kräver kommunikation och planering från båda sidor – och en acceptans för att saker och ting har förändrats sedan covid-19.

Andel arbetare som rapporterar hem som arbetsplats i Storbritannien

Som utgångspunkt, forskning verkar stödja större flexibilitet och dess inverkan på förbättrad balans mellan arbete och privatliv och produktivitet (samtidigt som man inte glömmer bort nackdelarna som isolering och en suddighet mellan hem och arbete).

Flexibilitet av detta slag kan ge personalen större självständighet, vilket kan förbättra välbefinnandet avsevärt. Dock, den relativa effektiviteten av sådana system är beroende av arbetsbelastningen – ofta kan behovet av att få arbetet göras leda till att semester och ledighet avbryts. För detta ändamål, Europaparlamentet röstade nyligen för införandet av en rätt att inte vara kontaktbar utanför arbetstid, som skulle kunna ge verkliga fördelar för de anställda.

Det är också viktigt att komma ihåg att att arbeta hemifrån inte har förbättrat balansen mellan arbete och privatliv eller förmåner för alla. Vissa har stött på mer intensiva arbetsmönster med kortare pendlingstider som helt enkelt har bytts ut mot mer arbetstid.

Och medan vissa har dragit nytta av större kontroll över schemaläggningen av arbetet, andra har varit föremål för höga nivåer av övervakning och stor arbetsbelastning.

Bevis pekar också på svårigheter inklusive ensamhet, brist på känslomässig anknytning till andra, och ökad stress. Dessa effekter är viktiga ur ett medarbetarperspektiv, och även i ett vidare sammanhang med potentiell förlust av idédelning, innovation och kreativitet från att inte samla arbetare fysiskt.

Bästa av båda?

Som sagt, nyligen genomförda studier tyder på en bestämd preferens bland många att fortsätta arbeta hemifrån åtminstone en del av tiden. I en undersökning av distansarbetare i Australien, Kanada, Storbritannien och USA, respondenterna sa att deras produktivitet antingen hade varit densamma (47 %) eller ökat (35 %).

De framväxande pandemibevisen tyder på att flexibilitet kan ge ett positivt resultat för arbetare, organisationer och samhälle, men detta är mycket beroende av hur det tillämpas.

Till exempel, varken arbeta hemifrån eller från ett kontor är, per definition, bättre för anställda eller arbetsgivare. Bra arbete kan göras på båda ställena. Hybridmodeller som erbjuder tid i båda kommer sannolikt att föredras av många människor, men återigen är tillämpning nyckeln och det kommer sannolikt att finnas avsevärd variation i erfarenhet.

Effektivt hybridarbete kräver att formella flexibla arbetspolicyer uppdateras, samtidigt som man inser att en helhetslösning som passar alla sällan faktiskt passar någon. Det är därför viktigt för arbetsgivare att göra dessa policyer flexibla och diskutera med anställda deras preferenser och behov, men också för att båda parter ska vara realistiska om vilket arbete som kan och inte kan utföras på distans.

Det är viktigt att se till att både avlägset och arbetsgivarnas arbetsplatser är rätt utrustade så att arbetet på vilken plats som helst förblir produktivt. På medellång till lång sikt, jobbdesign kan ses över och erbjuder ännu större potential för jobb att närma sig på flexibla sätt, inklusive att fokusera mer på leverans av resultat och mindre på tid som spenderas i arbetet eller på en viss plats.

Men det är också sant att inte allt arbete kan utföras på distans, eller hela tiden, och att alla inte kan eller vill jobba hemifrån. Organisationer bör utveckla policyer som erkänner arbetskraftens olika behov och flexibilitet bör vara medarbetarfokuserad när det är möjligt för att skapa det bästa resultatet för arbetstagarna, organisationer och samhälle.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.