Anställda är mer benägna att rapportera sexuella trakasserier de bevittnar på jobbet när det finns en nolltoleranspolicy, enligt en ny studie av forskare vid Florida International University.

Resultaten visar att företag där nolltoleranspolitiken har högsta prioritet är särskilt effektiva när det gäller att öka rapporteringen av de vanligaste formerna av sexuella trakasserier, oavsett om det är måttligt eller svårt, inklusive sexuellt suggestiva kommentarer som skapar en fientlig arbetsmiljö. Studien är den första som visar att organisationspolicy faktiskt kan påverka en persons vilja att rapportera sexuella trakasserier de bevittnar.

"Vi har vetat under en tid att organisationspolicyer kring sexuella trakasserier är relaterade till trakasserier från anställda, men det var inte klart om policyerna faktiskt var ansvariga för anställdas beteende, sa Asia Eaton, psykologiprofessor vid FIU och studieförfattare. "Vi har nu orsaksbevis som visar att nolltolerans för organisationens policy kring sexuella trakasserier, åtminstone i vissa sammanhang, ökar faktiskt åskådares vilja att rapportera observerade överträdelser."

Enligt studien, en standardpolicy som säger "vi är en organisation för lika möjligheter och ansluter oss till federala och statliga lagar som förbjuder diskriminering och trakasserier" är inte lika effektiv som en nolltoleranspolicy som ger en tydlig ram för att tolka och agera utifrån vad någon kan bevittna eller erfarenhet.

Forskare rekommenderar företag att vidta dessa steg för att implementera en effektiv nolltoleranspolicy:

1. Titta på din policy: Har din organisation en nolltoleranspolicy som uttryckligen förbjuder både måttliga och allvarliga sexuella trakasserier? Följer ledarskapet policyn och säkerställer ofta att den förstås av alla medlemmar i organisationen? Är det för mycket beroende av offerrapportering? Optimala policyer för in alla anställda i cirkeln och uppmuntrar en kultur som inte tolererar trakasserier.
2. Uppmuntra mångfald: Organisationer och branscher som är numerärt mansdominerade och har mindre mångfald mellan könen kan vara mer benägna att uppleva sexuella trakasserier på arbetsplatsen och betydligt mer sannolikt om policyn och kulturen inte är på plats. Mångfald i ledarskap är också viktigt.
3. Uppföljning: Ledare måste sätta tonen för organisationen och vara tydliga i sina förväntningar. När trakasserier rapporteras, förövarna ska ställas till svars.

För denna studie, Eaton och Ph.D. Studenten Ryan K. Jacobson genomförde två bedömningar – en med studenter som använder ett fiktivt företag och en fiktiv policy och en annan med personal inom personal som använder faktiska policyuttalanden från en verklig organisation. Studenter och anställda deltagare i båda scenarierna angav att de skulle vara mer benägna att formellt rapportera fall av sexuella trakasserier när de visades en organisationspolicy som uttryckligen var nolltolerans.

Resultaten visar också att en organisationspolicy med nolltolerans kan öka sannolikheten för att allvarligare trakasserier, inklusive "quid-pro-quo" - där trakasseraren erbjuder den anställde något i utbyte mot att tillfredsställa ett sexuellt krav - skulle rapporteras av anställdas åskådare.

Eaton och Jacobson rekommenderar att implementera och upprepade gånger betona en nolltoleranspolicy. Genom att uttryckligen ange att alla former av sexuella trakasserier är helt oacceptabla, rapporter om dessa oönskade upplevelser från både offer och åskådare skulle sannolikt öka.