Historiskt sett, företag har bett anställda att "trimma bort" sina oegentligheter; det är lättare att passa ihop människor om de alla är perfekta rektanglar. Men "fit" krävde ofta att anställda lämnade sina olikheter hemma.

"Det var viktigt i en effektivitetsbaserad ekonomi, " Ivey Business School professor Rob Austin sa. "Men vi börjar tycka att det är värt att göra det hårda arbetet med att få ihop pusselbitarna och be medarbetarna att ta sig själva till jobbet. Det är ofta de delar av oss själva som vi inte delar som är de mest troliga källorna till nya sätt att tänka och innovation."

I ett försök att hjälpa företag att anamma ett nytt sätt att identifiera talanger, på så sätt lämnar färre människor bakom sig som inte passar traditionella sätt, Austin studerar de bästa metoderna för företag som ligger före kurvan, särskilt inriktad på neurodiversitetsysselsättning.

Potentiellt, tiotusentals kanadensare med olika neurodiversitet – tänk på de diagnoserna med autism, dyslexi, hyperaktivitet, etc. – vill vara anställd och besitta talanger som företag behöver, men de kan inte få jobb eftersom symtomen på deras tillstånd visar sig i anställningsprocesserna.

Detta leder till att möjligheter går förlorade när värdefulla potentiella anställda passeras förbi eftersom deras prestation i anställningssituationer inte matchar intervjuarens förväntningar, sa Austin.

"Ett vanligt scenario är att det finns många platser där de inte kan fylla specifika jobb, även om det finns folk där ute som kan fylla jobben och kan göra det väldigt bra. Problemet är, de överlever helt enkelt inte den konventionella intervjuprocessen, " han fortsatte.

Dock, senaste sysselsättningsprogram för neurodiversitet inom SAP, Microsoft, TD Bank, Royal Bank of Canada, Ernst, JP Morgan Chase och Ford visar att ett växande antal företag insåg fördelarna med sådana anställningar.

Hur dessa program fungerar är fokus för Austins senaste forskningsprojekt, tack vare ett nyligen genomfört Social Science and Humanities Research Council of Canada (SSHRC) Insight Grant. Hans upptäckter skulle kunna påskynda utvecklingen av jobbmöjligheter för människor med olika mångfald och även förena konflikter om fördelarna med passform kontra mångfald i organisationer.

Idén med neurodiversitetsanställning började på Specialisterne, ett danskt konsultföretag grundat 2004 av Thorkil Sonne, som motiverades av sitt tredje barns autismdiagnos.

Under de kommande åren, företaget utvecklade icke-intervjumetoder för att bedöma, Träning, och hantera neurodiversa talanger. Sonne grundade Specialisterne Foundation för att sprida sitt företags kunnande till andra och förmå multinationella företag att starta program för neurodiversitet.

2008, Austin publicerade den första fallstudien inom detta område, om Specialister, i Harvard Business Review. Han har därefter publicerat andra som dokumenterar framväxande metoder i andra företag.

Incidensen av autismspektrumstörning i den allmänna befolkningen är 1 av 59. Mer än 600, 000 kanadensare och ungefär 130 miljoner människor världen över är drabbade.

Arbetslösheten för sådana individer är så hög som 80 procent, även när Europeiska unionen står inför en brist på 800, 000 IT-arbetare år 2020, enligt en studie från EU-kommissionen. De största underskotten förväntas finnas inom växande områden som dataanalys och implementering av IT-tjänster, vars uppgifter är en bra match med förmågan hos vissa neurodiversa människor.

Ändå, den neurodiversa befolkningen förblir en till stor del outnyttjad talangpool, Austin fortsatte.

De flesta chefer är bekanta med fördelarna som organisationer kan dra av medarbetarnas mångfald i bakgrunden, disciplin, kön, kultur, och andra individuella egenskaper. Fördelarna med neurodiversitet är liknande, men inte lika känd och omfamnad, sa Austin.

Men en handfull företag med tidiga användare "får ett antal olika typer av fördelar från dessa program, " han förklarade.

"De fyller positioner som de inte kunde och uppnå högre nivåer av talang i de positionerna, faktiskt rekryterar några superstjärnor inom autismspektrumet, " sa han. "Många företag hävdar en innovationsfördel med dessa anställda, för att de tycker olika, ställ olika typer av frågor och tenderar att utlösa förändringar i hur företag gör saker."

Vissa neurodiversa människor behöver boende på arbetsplatsen – tänk på hörlurar för att förhindra auditiv överstimulering, till exempel – eller kan ibland uppvisa utmanande excentriciteter. Även om de kräver att chefer skräddarsyr individuella arbetsinställningar, i många fall, de är hanterbara.

För att inse fördelarna, de flesta företag skulle behöva anpassa sin rekrytering, urvals- och karriärutvecklingspolicyer för att spegla en bredare definition av talang, Austin sa..

"Även om det finns många företag som gör det här nu, och även om farten accelererar, Det finns en oro för att det fortfarande främst riktar sig till vad vissa forskare kallar högfungerande autister, ", sade Austin. "Kategoriet är mycket större.

"Det görs många framsteg men det finns fortfarande mycket fler människor att hjälpa."

När fler företag går mot anställning av neurodiversitet, en mängd olika programmering har utvecklats. Austin vill gräva djupare. Han är också intresserad av att förstå hur företag hanterar spänningar mellan anställdas passform och mångfald och hur anställningsprogram för neurodiversitet utmanar det.

"Detta är ett specifikt exempel på en bredare rörelse som kallas mångfaldsrörelsen. Den hävdar ofta att det finns affärsfördelar med att ha mångfald närvarande i ett affärsteam, men det kan bli ett obehagligt avstånd mellan dessa två uppsättningar idéer, " sa Austin. "Å ena sidan, personalens passform är bra, men skillnader mellan anställda är också bra."