Att bli mobbad som barn, att vara kvinna, ung, och neurotiska är betydande prediktorer för om du kan bli mobbad på arbetsplatsen, visar vår anonyma undersökning online.

Vårt team undersökte personlighetsdragen och hanteringsstilarna för mobbningsoffer på arbetsplatsen som kan bidra till deras utsatthet.

Neuroticism definieras som en sårbarhet för negativa humörtillstånd såsom överdriven oro, ångest, ilska, fientlighet, självmedvetenhet, och svårigheter att hantera stress.

Destruktiva beteenden som mobbning eller trakasserier minskar anställdas potential på jobbet, i sin tur ökar företagens driftskostnader. De förknippas ofta med personalens frånvaro, ökade sjukdagar, och hög personalomsättning, som också är dyra för organisationer.

Frånvaro är vanligtvis en direkt följd av upprepade trakasserier på arbetsplatsen. Dock, presenteeism (att gå i arbete när det inte är lämpligt att göra det) är den nya normen på psykiskt osäkra arbetsplatser.

Vår studie visade att de flesta anställda som utsätts för upprepade övergrepp på jobbet ändå valde att fortsätta närvara. Ändå rapporterade bara en liten andel att de vidtagit åtgärder för att förändra sin situation – 10 % av individerna hade försökt lösa situationen och 9 % hade lämnat in ett klagomål.

Presenteeism bidrar till en förlust av arbetsproduktivitet. En australiensisk Medibank-undersökning 2011 visade att presenteeism leder till förlust av uppskattningsvis 6,5 arbetsdagar per år, per anställd. Detta kostade uppskattningsvis 34,1 miljarder A$ för den australiensiska ekonomin under 2009 och 2010.

Denna statistik visar att även om anställda kan fortsätta att gå till jobbet, de upprätthåller inte sina tidigare standarder när deras mentala hälsa äventyras.

Hur neuroticism ser ut på arbetsplatsen

Neuroticism och psykiska svårigheter uttrycks ofta på subtila sätt.

Till exempel, en anställd kan bli överdrivet orolig för att missa arbete och yrkesmöjligheter, eller orimligt bekymrad över vad andra kommer att tänka eller göra i deras frånvaro.

Men psykisk ångest är inte alltid en funktion av personlighet. Spänstiga människor kan också föras till bristningsgränsen av "klimatet" på jobbet utan kontroll att ändra det.

Mobbning tar sig många former

Säkert arbete Australien definierar mobbning på arbetsplatsen som upprepade och orimliga beteenden riktade mot en arbetare eller en grupp arbetare som skapar en risk för hälsa och säkerhet.

Men mobbning är inte begränsad till öppet beteende. Hemlig och subtil kränkning, som att sprida skvaller om någon eller medvetet utesluta dem, orsakar också ångest.

Taktik för dolda trakasserier innebär ofta maktmissbruk som fungerar för att tysta potentiella klagande.

Organisationspolitik är ett effektivt sätt att stoppa mobbning och otukt på jobbet. Dock, det är skillnad mellan policy och tillämpning. De flesta mobbningspolicyer tar bara itu med öppet beteende.

Vad borde göras?

Att lida i det tysta och inte söka hjälp är kostsamt för individer och organisationer. På baksidan, psykologisk säkerhet på arbetsplatsen ökar produktiviteten.

Enligt Mental Health Commission of Canada, arbetsgivare som investerar i psykologiskt säkra arbetsplatser ser fördelarna inte bara i produktivitet utan också i att rekrytera och behålla personal, minskad konflikt på arbetsplatsen, och minskande kostnader för funktionshinder och frånvaro.

Men för att ta itu med problemet effektivt, arbetsplatspolicyer måste ta itu med alla typer av mobbningsbeteenden, både öppet och doldt.

Oavsett om individen väljer att sluta eller stanna på jobbet, konsekvenserna av mobbning kvarstår i åratal och glöms aldrig bort. Alla arbetsplatser bör tillhandahålla effektiva policyer för att hantera fortsatta övergrepp och förbättra de psykiska hälsoresultaten för individer efter mobbning.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.