Social rörlighet har sällan varit långt ifrån toppen av den politiska agendan i Storbritannien de senaste åren. Men trots två decennier av retoriskt engagemang för saken, Storbritannien är fortfarande ett djupt splittrat land.

Det finns fortfarande en envis klyfta i deltagande i högre utbildning mellan barn från bättre och sämre familjer, och toppyrkena fortsätter att rekrytera oproportionerligt mycket från ett smalt samhällsskikt. Endast 6 % av läkarna, 12 % av journalisterna och 12 % av de högsta cheferna kommer från arbetarklassbakgrund. Och det finns en särskild dominans av de privatutbildade i samhällets övre skikt.

Utbildningspolicyer i alla åldrar – från tillhandahållande av förskola av hög kvalitet till överkomliga priser, till initiativ för att bredda deltagandet vid universitetet – kan göra skillnad. Men enbart en sådan politik kommer aldrig att lösa alla problem.

Problemen med social rörlighet sträcker sig långt utanför utbildningssystemet. Även personer med samma utbildning klarar sig olika när det gäller att tillgå elityrken beroende på deras bakgrund och framsteg inom dessa jobb är också relaterat till skolform. Mer allmänt, Ny forskning har funnit en löneklyfta som motsvarar tusentals punds skillnad i årsinkomster mellan personer från högre och lägre klasser som är anställda i samma yrkesyrken med hög status.

Det finns enorma möjligheter för arbetsgivare att ta ledningen för att främja social rörlighet under de kommande åren, särskilt medan centralregeringen är upptagen av Brexit och lokala myndigheter kämpar för att göra mer med mindre efter år av åtstramningsnedskärningar.

Genom att rekrytera snävt från universitet, företag riskerar att gå miste om en mängd begåvade individer som inte har den traditionella akademiska bakgrunden förknippad med framtida framgångar. Arbetsgivare som Grant Thornton, Fujitsu och justitieministeriet (MOJ) har börjat inse denna fara och vidta åtgärder – och talade om det vid en nyligen genomförd konferens som mina kollegor och jag organiserade.

kompetens och potential, inte polera

Dessa arbetsgivare tar sig an denna fråga som de skulle göra med vilken annan affärsutmaning som helst:genom att formulera en systematisk plan för att ändra sina rekryterings- och progressionsprocedurer för att säkerställa att alla de smartaste talangerna där ute får en chans.

För all sin rekrytering, MOJ har nyligen flyttat från en kompetensbaserad modell fokuserad på traditionella talangmarkörer, såsom universitetsprestationer, till en styrkebaserad modell som tar hänsyn till varje individs kompetens och potential, snarare än deras akademiska polska. Detta har åtföljts av uppsökande verksamhet riktad till ungdomar från skolor i missgynnade områden, och program för att ta med personer från fattigare bakgrund till sommarskolor och praktikplatser.

Mentorskap inom dessa program bygger ungdomars självförtroende och mentorskapet fortsätter inom MOJ, med nya rekryter från icke-traditionell bakgrund som mentors hela tiden, hjälpa deras karriärutveckling. Lärlingsprogram verkar inom ministeriet så att människor kan gå från operativa roller till policyroller, bryta igenom tak som annars kan hindra utvecklingen av personer med lägre socioekonomisk bakgrund.

Grant Thornton ändrade också sin rekryteringspraxis 2012, ta bort minimikraven för akademisk behörighet och istället fokusera på nyckelfärdigheter och värderingar. Innan, allt handlade om Russell Group-utexaminerade. Men företaget överväger nu en sökandes utbud av intressen och erfarenheter. Traineekrytering inkluderar skräddarsydd hjälp för de sökande, med mentorer som hjälper till hela vägen – ett vanligt tema bland dessa möjlighetsarbetsgivare.

När de sökande väl var i systemet, Grant Thornton upptäckte att informationen som samlades in vid intervjustadiet var en mycket bättre förutsägelse av hur människor skulle prestera i företaget – mycket mer än examens- eller provresultat. Utvärdering av prestation i jobbet har också avslöjat att de rekryter som kommer in utan examina och högsta betyg presterar lika bra inom företaget, och deras bedömda potential framöver är lika hög.

Det är en liknande historia för Fujitsu. Företaget upptäckte att de flesta delar av sin rekryteringsprocess – som telefonintervjuer, kriterier relaterade till arbetslivserfarenhet eller UCAS-poäng – var överflödiga. Från och med 2015, många av dess tidigare rekryteringsmått försvann, inklusive kravet på en 2:1-grad eller högre. Istället, sökande presenteras nu för scenarier, där nuvarande anställda med olika bakgrunder presenterar verkliga utmaningar som ska lösas. Detta bedömer en kandidats hela spektrum av färdigheter, inte bara deras förmåga att ta prov.

Steg som fungerar

Som ett resultat av deras förändringar, MOJ, Grant Thornton och Fujitsu är alla högt placerade i Social Mobility Employers Index, ett benchmarking-verktyg konstruerat av Social Mobility Foundation som rangordnar företag efter de åtgärder de vidtar för att säkerställa att de rekryterar och utvecklar talanger från alla bakgrunder. Det finns några lärdomar från dessa bästa arbetsgivare:

• Använd data för att förstå rekryteringsmönster och progression inom arbetet för personer med olika bakgrund.
• Nå ut till skolor och högskolor, inte bara universitet, och särskilt skolor med mer underläge.
• Stöd dem som kan påverka och hjälpa unga – föräldrar, lärare, skolledare, karriärrådgivare.
• Mentor rekryterar från icke-traditionella bakgrunder under hela rekryteringen och därefter, och hjälpa till att tillhandahålla det sociala kapitalet och kunskapen om utlösande faktorer för befordran och belöning så att de går vidare inom jobbet.

Det har ofta sagts att "talang finns överallt, möjlighet är inte". Nu verkar det som om många arbetsgivare börjar inse att det finns ett värde i att ändra sina rekryteringsmetoder för att utöka möjligheterna till platser de tidigare har saknats. Detta är redan goda nyheter för social rörlighet och som den bästa praxis för dessa företag. sprider sig, fler arbetsgivare kan börja göra för Storbritanniens rörlighet vad premiärministrar har lovat att göra i flera år.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.