På tisdag, Starbucks-butiker i USA kommer att stänga en del av dagen för att leverera "implicit bias-träning" för alla sina anställda. Kanadensiska Starbucks-anställda kommer att få liknande utbildning den 11 juni.

Oavsett om du har hört talas om implicita eller omedvetna fördomar genom Starbucks senaste kontrovers eller som ett ämne i 2016 års amerikanska presidentdebatter, ämnet implicit partiskhet verkar vara överallt.

Vi är alla bekanta med begreppet explicita fördomar. Dessa inkluderar attityder och beteenden angående vissa grupper med avsikt att skada eller utesluta. Explicita fördomar kan vara uppenbara, som rasism eller att tro att en etnisk grupp är överlägsen en annan. De kan också vara mer subtila, som att gynna någon vi känner.

Dessa explicita fördomar är medvetna, avsiktligt och medvetet.

I kontrast, implicita fördomar är stereotyper som bildas genom våra erfarenheter och som fungerar utanför vår medvetenhet. Även om vi inte känner till dem, implicita fördomar leder till diskriminerande beteenden och partiska beslut.

Implicita fördomar kan också inkludera icke-verbala beteenden eller undvikande. Till sin natur, implicita fördomar är automatiska övertygelser eller associerade beteenden som påverkar oss utan vår vetskap och trots våra bästa avsikter.

Implicit partiskhet är skadligt

Starbucks baristor är inte de enda arbetarna som visar implicit partiskhet.

När personer med "svartklingande namn" sökte jobb jämfört med personer med "vitklingande namn, " personerna med vita namn fick 50 procent fler samtal. I en annan studie, psykologer som sökte jobb upptäckte att av två identiska CV:n, man skulle få ett mer positivt betyg om det var kopplat till namnet Brian jämfört med namnet Karen.

Forskning om implicit partiskhet i hälso- och sjukvården har visat hur vårdpersonal kan fatta partiska kliniska beslut, även när deras avsikter är att behandla alla grupper rättvist.

Till exempel, en viktig studie av läkaren Alexander Green och hans kollegor 2007 fann att trots att de uttryckligen förnekade en preferens för vita kontra svarta patienter, läkare såg implicit svarta patienter som mindre samarbetsvilliga när det gäller medicinska procedurer. De läkare som visade ökade nivåer av implicita fördomar var mer benägna att behandla sina vita patienter över att behandla svarta patienter för deras hjärtattacker.

Liknande forskning har funnit att implicita fördomar bidrar till rasskillnader i smärtbehandling och påverkar flera patientpopulationer negativt.

Vi vet också att implicita fördomar leder till beteende som undergräver förtroende. Grupper som upplever diskriminering upplever en djupgående negativ effekt som leder till självförstärkande cykler av distansering och frånkoppling.

Individer som möter implicita fördomar kan gradvis internalisera dem och detta leder till att medlemmar av vissa marginaliserade grupper börjar anpassa sig till negativa fördomar om sig själva.

Bias träning för alla?

Så borde vi alla följa Starbucks ledning och implementera implicit bias-träning i våra organisationer?

Även om implicit partiskhet är ett problem som urholkar rättvisa och vidmakthåller diskriminering, forskning om implicit bias-träning framhäver blandade resultat och tyder på att implicit bias-träning ensam inte kommer att lösa problemet.

Min forskning om implicit partiskhet i hälsoprofessioner försökte förstå hur denna utbildning fungerar. Tidigt på vår resa, vi lärde oss att det inte var tillräckligt att bara göra individer medvetna om deras implicita fördomar.

När våra deltagare blev medvetna om sina fördomar genom ett onlinemått för implicit bias som kallas implicit associationstest (IAT), utvecklad av forskare vid Harvard, det ledde till betydande känslomässigt lidande och en defensiv reaktion.

En hård blick i spegeln kan göra ont

Vi blev förvånade över att när vi gav människor feedback om deras implicita fördomar, denna information var oförenlig med en idealiserad version av sig själva som helt enkelt var omöjlig att uppnå.

Samhällstryck och stigma mot att vara fördomsfulla ledde till att individer kände att de inte tillåts ha någon partiskhet, trots att vi alla har fördomar, och inte alla fördomar kan elimineras. Faktiskt, vissa fördomar kan vara till hjälp för att hålla oss säkra.

Implicit bias-träning är därför unik från andra former av mångfaldsträning eftersom ett samtal om implicit bias måste börja med en hård blick i spegeln. Samtalet kan bara börja när vi ödmjukar oss genom att inse att vi alla är djupt felaktiga och ofullkomliga människor.

Träning kan vara mest effektivt när det finns en balans mellan psykologisk säkerhet och motivation att ändra beteende.

Att veta och reflektera

Att bara känna till våra fördomar är inte tillräckligt. När vi väl blir medvetna om våra egna fördomar, vi måste reflektera över hur dessa fördomar påverkar oss själva och andra.

Diskussion och dialog är båda viktiga för att reflektera över hur vissa fördomar kan vara negativa eller positiva och användbara eller kontraproduktiva, beroende på sammanhang. Sedan, vi måste börja ställa in och öva på påtagliga förändringar i våra explicita beteenden.

Till exempel, vår forskning fann att läkare och sjuksköterskor ofta har implicita fördomar mot individer med psykisk ohälsa som kommer till akutmottagningar eftersom dessa vårdpersonal märker sådana patienter som "ofixable, " och underförstått undvika dem eftersom de inte känner att de kan erbjuda sina patienter någon hjälp.

Patienterna, dock, uppfattade detta implicita undvikande som fördomar och diskriminering. Vår inledande utbildning lyfte fram dessa fördomar för läkare och sjuksköterskor, men främjade också explicit och avsiktligt engagemang med sådana patienter för att motverka tendensen att undvika dem.

Vi lärde oss också att att åstadkomma förändring kräver dialog för att förena våra fördomar och öppna samtal med våra kamrater kan hjälpa oss att motivera oss att ändra beteende.

Att lära sig tillsammans

Insatser för att minska de negativa effekterna av partiskhet är mest effektiva när människor som arbetar tillsammans lär sig tillsammans, och när team känner sig bekväma med att vara öppna om sina fördomar mot varandra.

Vår utbildning var mest effektiv när den åtföljdes av ständig diskussion och dialog mellan människor som arbetar tillsammans. Individer som deltog i utbildningen började ifrågasätta partiska metoder och visa nya beteenden som gav en modell för andra på arbetsplatsen att efterlikna.

En annan utmaning med att implementera bias-träning är att fördomar och orättvisor ofta blir inbäddade i arbetsplatsens strukturer och policyer med tiden. I vår senast publicerade tidning, vi följde deltagarna i 12 månader efter att de deltagit i implicit bias-träning.

Initialt, dessa deltagare berättade att de tyckte om att lära sig om sina fördomar och ville förändra, men varje förändring som de främjade gick emot en arbetsplatskultur som var ett hinder för förändring.

När vi följde dem över tiden, deltagarna började reflektera över sina fördomar och engagera sig i explicita beteendeförändringar som påverkade uppfattningen av strukturella förändringar inom själva lärmiljön. Tillsammans, våra deltagare började samkonstruera social förändring.

Detta fynd är viktigt eftersom att ta itu med implicit bias inte kan uppnås av individer ensamma. Det krävs också uttryckliga strukturella och organisatoriska förändringar för att främja förändring.

Om vi ​​uppmuntrar individer att ifrågasätta partiska normer på sin arbetsplats men de säger ifrån och möter straff för att de gör det, vi skapar fler problem än vi löser. Om något företag vill att implicit bias-träning ska vara framgångsrik, företaget måste självt kartlägga sina policyer och processer och vara beredd att ändra dem.

Om ditt företag bestämmer sig för att implementera implicit bias-träning, se till att du frågar dem vad mer de planerar att göra för att främja rättvisa och minska diskriminering. Att stänga butiker eller genomföra obligatorisk utbildning kommer helt enkelt inte att räcka.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.