Den 30 maj, en stor jury åtalade Harvey Weinstein för anklagelser om att han våldtog en kvinna och tvingade en annan att utföra oralsex på honom. Och nya anklagelser och stämningar mot filmproducenten fortsätter att hopa sig.

Sedan de tidigaste rapporterna om hans övergrepp kom ut i oktober, massor av kvinnor i Hollywood har tagit till sociala medier och delat sina egna berättelser om sexuella övergrepp och trakasserier från Weinstein. Och tack vare #MeToo -rörelsen, kvinnor i en rad yrken har också funnit sina röster hörda, hjälpa till att störta dussintals andra en gång mäktiga män inom underhållning, media, sporter, företag, politik och rättsväsende.

Men en fråga #MeToo har ställt sedan starten är hur detta kommer att påverka livet för kvinnor långt från de kraftfulla världarna i Hollywood och Washington. Gör detta det lättare för en låg- eller medellönearbetare i Mellanamerika att befria sin arbetsplats från en sexuell trakasserare?

Ett viktigt sätt att göra detta är att göra ett officiellt klagomål till arbetsgivaren. Men medan kvinnor ofta kommer att klaga till familjen eller till och med på sociala medier, de flesta berättar inte för sina företag om missförhållandena. Faktiskt, knappt 1 av 4 gör det någonsin.

Hurså?

Baserat på erfarenhet av processer av sexuella trakasserier samt min forskning, Jag har fastställt att det finns tre juridiska hinder som står i vägen för arbetstagare att lämna in klagomål – ett avgörande steg för att utrota trakasserier och skydda anställda.

Få klagar formellt

Cirka 30 procent av amerikanska arbetare som upplever sexuella trakasserier pratar informellt om det med någon på företaget, som en chef eller fackligt ombud, medan mycket färre lämnar in formella klagomål, enligt en rapport från 2016 Equal Employment Opportunity Commission. Dessutom, 75 procent av dem som formellt klagar säger att de möter repressalier.

Detta är en anledning till framgången med #MeToo. Det tillhandahåller ett effektivt forum för klagomål om sexuella trakasserier som anställda inte tror att de har på sin arbetsplats.

Förutom rädsla för repressalier, EEOC-rapporten nämner flera andra skäl till varför anställda vanligtvis inte träder fram, som oro för att de inte kommer att bli trodda eller att företagets utbildningsmanual inte förklarade hur man korrekt identifierar eller tar itu med sexuella trakasserier.

Detta är ett stort problem eftersom om anställda som har blivit sexuellt trakasserade inte lämnar in formella klagomål till sina företag – utan att drabbas av repressalier – är det nästan omöjligt för arbetsgivare att vidta åtgärder mot trakasseraren eller skydda arbetaren. Vidare, det blir svårt att hålla en arbetsgivare juridiskt ansvarig om den inte gör det heller.

Så även om det är positivt att fler kvinnor delar med sig av sina egna berättelser på sociala medier och på andra håll, den kan inte ersätta den formella processen för anställd klagomål.

Tre hinder

Domstolar har satt upp tre juridiska hinder som avskräcker anställda från att lämna in klagomål om sexuella trakasserier.

Ett hinder är att domstolar har för snävt definierade sexuella trakasserier när det innebär en fientlig arbetsmiljö enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964. Det anses bara olagligt när det innebär ovälkommen sexuellt beteende som är tillräckligt "allvarligt eller genomgripande" för att förändra arbetstagarens anställning betingelser.

Anställda klagar ofta inte för att de är rädda för att de inte kommer att tros på att trakasserierna var tillräckligt "svåra eller genomgripande" nog för att vara rättsligt möjliga.

Och vem kan skylla dem. En domstol fann att en chef gnuggade axlarna, rygg och hand på en anställd, anklagar henne för att inte vilja vara "en av mina tjejer" medan hon fysiskt greppar henne, att kalla henne "baby doll" och säga till henne att hon borde vara i säng med honom var inte tillräckligt "allvarlig eller genomgripande".

Dessa handlingar kan vara skadliga och placera kvinnor som underordnade på arbetsplatsen och, oreglerad, leda till ännu mer skadliga handlingar. Som sådan, Jag anser att domstolar måste sluta hitta sådana missförhållanden som "vanliga" eller "de minimus" – en juridisk term som betyder för trivial eller ringa för att förtjäna övervägande.

Ett annat hinder är att arbetsgivare i stor utsträckning har skyddats från ansvar när en anställd klagar över en fientlig arbetsmiljö som främjar sexuella trakasserier. Det beror på att 1998 gav USA:s högsta domstol arbetsgivare ett kraftfullt försvar i sådana fall.

Specifikt, om ett företag "utövade rimlig försiktighet för att förhindra och omedelbart korrigera sexuellt trakasserande beteende" och den anställde "orimligtvis underlåtit att utnyttja några förebyggande eller korrigerande möjligheter, "arbetsgivaren skulle inte vara ansvarig trots att arbetstagaren var, faktiskt, sexuellt trakasserad.

Under detta försvar, domstolar har funnit att om en arbetsgivare har en policy mot sexuella trakasserier, och den anställde klagar inte, arbetsgivaren kommer i allmänhet inte att anses ansvarig. Detta låter rimligt, höger?

Tyvärr, vissa arbetsgivarpolicyer uppfyller de rena lagkraven samtidigt som de inte gör mycket för att utrota sexuella trakasserier eller uppmuntra till klagomål från arbetare. Och utan effektiv utbildning om sexuella trakasserier och hur man klagar på det, arbetsgivarnas policy som säger "nolltolerans" mot sexuella trakasserier är meningslösa.

Till sist, Jag tror att de lagar som straffar repressalier inte är tillräckligt starka.

Att ta sexuella trakasserier på allvar innebär att arbetsgivare inte ska sparka, degradera eller utfrysa en arbetare som klagar på sexuella trakasserier som de ofta gör. Och medan lagen om böcker påstås skydda klagande, domstolar har sagt till arbetare att skyddet endast är till för dem som rimligen tror att de blivit olagligt sexuella trakasserier.

Detta sätter kvinnor tillbaka i gråzonen för att avgöra vad som är "allvarligt eller genomgripande". Som jag noterade ovan, en chef gnuggade en anställds kropp, kallade henne "babydocka" och uttryckte en önskan om att ha sex med henne. Om det inte anses vara sexuella trakasserier, hur kan anställda klaga med förtroende för att de kommer att skyddas?

Det är dags att skärpa lagarna

Vad kan man göra åt detta?

Den goda nyheten är att kongressen redan överväger ändringar i lagen om sexuella trakasserier.

Till exempel, Senserna Kirsten Gillibrand och Lindsey Graham har lagt fram ett lagförslag för att tillåta sexuellt trakasserade arbetare att föra sina fall i öppen domstol snarare än att vara bundna av privat skiljedom. Det lovordande lagförslaget skulle hindra arbetsgivare från att hålla trakasserier eller trakasserier hemliga för andra arbetstagare.

Men jag anser att lagstiftare bör gå längre genom att ändra avdelning VII för att utöka och klargöra vad sexuella trakasserier egentligen är utöver "allvarliga eller genomgripande, "stärka arbetarnas skydd mot repressalier och kräva att arbetsgivarna skapar effektivare policyer och utbildning.

EEOC och andra forskare har identifierat innovativa metoder för att ta itu med sexuella trakasserier, som ett belöningssystem för ökade klagomål, främja fler kvinnor, åskådarinsats och samhällsträning. Kongressen bör uppmärksamma och uppmuntra dessa metoder samtidigt som den skärper befintlig lagstiftning.

Inspirerad av #MeToo, Kongressen kan hjälpa till att utrota sexuella trakasserier.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.