Har du någonsin jämfört din arbetsprestation med en kollegas? Det är en daglig vana för de flesta av oss, och kan ofta ha en positiv inverkan.

Det kan vara en källa till motivation:"Fick Tom just en befordran? Kanske om jag jobbar lite hårdare, Jag kommer härnäst!" Det kan också ge dig en känsla av trygghet:"De flesta av mina teammedlemmar har precis fått massor av kritik, men mina chefer hade inget negativt att säga om mig. Jag måste ha det riktigt bra!"

Jämför du din prestation med dina kollegors, dock, kan bli en nackdel när din prestation bleknar i jämförelse med dina kamraters:"Jag har jobbat på det här företaget mycket längre än Sara, men av någon anledning fick hon sin andra löneförhöjning och jag har inte ens haft någon."

Skulle det vara bättre för din chef att berätta varför Sara fick ytterligare en löneförhöjning och du fortfarande väntar på din första? Eller skulle det vara bättre för din handledare att hålla situationen hemlig?

Talent management

Vi undersökte effekterna av interpersonella jämförelser inom en organisation som använder talanghantering.

Talanghantering är en vanlig praxis inom organisationer. Det handlar om att identifiera nyckelpositioner som bidrar till organisationens hållbara konkurrensfördel. Målet med talent management är att fylla dessa nyckelpositioner med de mest högpresterande och högpotentiala medarbetarna.

Med tanke på organisationernas konkurrensklimat, under vilka organisationer ofta går under och går i konkurs, det borde inte vara förvånande att ungefär 65 procent av företagen världen över har ett talanghanteringsprogram på plats.

Vanligtvis, dessa program omfattar en till 10 procent av företagets anställda, som får extra utbildning och ansvar, därigenom säkerställa att organisationen förblir innovativ, lönsam, och på slutet, överlever.

Sekretess eller transparens?

Men denna åtskillnad mellan "talang" och "icke-talang" personal väcker många kontroverser. Chefer är allt mer bekymrade över att ge alla anställda lika möjligheter, och fruktar de negativa reaktionerna från dem som kan lämnas utanför dessa "elitistiska" talangprogram.

I vår forskning, som inkluderar samtal med talangchefer, vi har observerat att för att hantera denna konflikt, Handledare väljer antingen större talangpooler eller håller sina talanghanteringsmetoder hemliga.

I linje med det första tillvägagångssättet, många talangchefer ökar antalet anställda som identifieras som "talanger" för att minimera potentiellt negativa reaktioner från anställda som faktiskt är en del av gruppen "icke-talang". Vissa talangförvaltare tar ett annat tillvägagångssätt och väljer att hålla sina talangpraxis helt hemliga.

Men även om sekretess skulle tillåta företag att fatta "impopulära" beslut och undvika potentiellt negativa reaktioner från anställda, transparens framställs alltid som den mer önskvärda kommunikationsstrategin.

Trots allt, många forskare har funnit att brist på transparens är förknippad med känslor av svågerpolitik, omotiverade affärsmetoder och en allmän brist på förtroende för ledningen och organisationen.

Utan att delta i en politisk-etisk debatt om huruvida sekretess om talanghantering är berättigat eller inte, vi ställde frågan:Vad är den verkliga effekten av att vara medveten eller omedveten om sin egen talangstatus?

Känslor av avund kan bromsa oss

Vår forskning avslöjade att anställda är mer benägna att utveckla känslor som avundsjuka och minskad självkänsla när de inte valdes ut att vara en del av de 30 procent av de bästa resultaten jämfört med när de uteslöts från de bästa en procenten i deras organisation.

En trolig förklaring är att individer undermedvetet använder olika självförsvarsmekanismer när de konfronteras med kamrater som överträffar dem.

Mer specifikt, för mycket exklusiva talent management-program — de program där sannolikheten att identifieras som talang ligger under femprocentsnivån — kan anställda lättare övertyga sig själva om att man måste vara ett exceptionellt "geni" för att vara berättigad till ett sådant program.

Det borde inte komma som någon överraskning att nästan alla kan acceptera att inte vara ett "geni" så länge de tror att deras prestationer är över genomsnittet.

Vi fann också att känslor av avund var som absolut lägsta och känslor av självkänsla var som högst när anställda var medvetna om existensen av ett talanghanteringsprogram samt andelen anställda som ingår i ett sådant program, men de visste inte om de identifierades som en del av talangpoolen själva.

Med andra ord, okunskap verkar vara lycka när det gäller att veta om sin talangstatus.

När vi kombinerade våra resultat om fördelarna med att inte veta om anställda identifieras som talang med människors starka önskan om transparens, vi kom fram till en gåta.

Komplicerar saker och ting ytterligare, vår forskning visade också att nästan 80 procent av de anställda hade en mycket hög önskan att betraktas som en talang. Detta trots att talanghantering vanligtvis når de 10 bästa, om inte mindre. Detta ger oss ytterligare en utmaning:Hur kan man öppet kommunicera vem som är en talang utan att påverka "icke-talangerna" negativt?

Få alla att tro att de är en talang

Även om det anses vara något kontroversiellt att göra det, vi rekommenderar att organisationer håller locket på sina praxis för talanghantering.

Medarbetarna överskattar systematiskt sin egen kompetens och prestation. Att göra medarbetarna medvetna om deras faktiska (låga) prestanda kan leda till att de hämnas, vilket i slutändan kommer att vara skadligt för både företaget och den anställde.

Istället, vi föreslår att organisationer öppet kommunicerar om existensen av ett talanghanteringsprogram. De kan dela andelen anställda som anses vara en del av talangpoolen, utan att ange om enskilda anställda har fått "talangstatus".

Vidare, Tidigare studier har funnit att människor som tror att de identifieras som en talang presterar mer beundransvärt i sitt arbete för att bevisa att de är värdiga.

Vi vet också att en majoritet av de anställda felidentifierar sig som en talang inom organisationer där talanghanteringsmetoder hålls hemliga.

I grund och botten innebär detta att en majoritet av de anställda kan öka sina arbetsinsatser när deras organisation introducerar ett talanghanteringsprogram där den förvärvade statusen förblir en hemlighet.

Etiska betänkligheter

Vid det här laget några av er, om inte alla ni, kanske tänker:"Är det inte ödmjukt eller till och med omänskligt att lämna människor i mörkret så här?"

Men vilken skada görs egentligen? Om det gör så ont att berätta sanningen att det minskar människors känslor av självkänsla, bevarar vi då inte deras välmående och motivation att komma till jobbet genom att hålla vissa saker hemliga för dem?

Och på samma gång, organisationer kan fortfarande dra nytta av alla förmåner som talent management ger. Utan effektiv talanghantering, företag har knappast en chans mot sina konkurrenter, lämna sina anställda utan inkomst. Det är inte heller en mer gynnsam situation.

Vi ber dig att tänka på följande:När du konfronteras med en kamrat som kämpar i någon aktivitet, säger du till dem att de helt enkelt inte är tillräckligt bra, eller berättar du en "vit lögn" för att de ska må bättre?

Vi vet alla att att konfrontera människor med sin (nuvarande) brist på kompetens kan leda till att de tappar hoppet och ger upp. Men med hjälp av lite uppmuntran, människor kommer sannolikt att fortsätta att investera energi för att förbättra sig.

Genom sekretess, "icke-talangerna" kommer att ha en högre nivå av motivation än de skulle ha om de var fullt informerade. Denna okunnighet gör det faktiskt mer sannolikt att de kommer att bli mer kompetenta med tiden, och slutligen identifieras som faktiska talanger.

Det är en klar win-win situation.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.