Rasbaserad diskriminering är vanligt i anställningsprocessen.

Till exempel, rasminoriteter är mindre benägna än vita att få en återuppringning när de söker jobb. Det finns också stora intjäningsskillnader, med afroamerikaner och latinos som tjänar en bråkdel av vad vita och asiater gör.

Men trots lagar som syftar till att minska diskriminering på arbetsmarknaden och förbättra attityden till mångfald, dessa mönster har inte förändrats på decennier.

När man analyserar dessa problem, forskare och andra tenderar att fokusera på hur rasminoriteters erfarenheter står sig i jämförelse med vitas. Ofta saknas det om det finns skillnader mellan individer av samma rasgrupp när det gäller hur de upplever partiskhet.

Det är där min nya studie, som fokuserar på uppfattningar om andras rasidentiteter, kommer in.

Upplevda identiteter

Människor har mer än en identitet, som att vara mamma, en muslim, en idrottsman, en vetenskapsman och så vidare.

Precis som vi ofta tänker på betydelsen av var och en av våra identiteter för vem vi är – som att vara pappa eller väldigt religiös – gör vi samma bedömningar av andra människor. Det är, vi utvärderar andra människors identiteter för att förstå vilka som är mest grundläggande för vem de är.

Och det visar sig, de slutsatser vi kommer till om varandras "upplevda identiteter" kan ha stor effekt på hur vi interagerar med dem.

Som en forskare som har ägnat de senaste 19 åren åt att undersöka mångfald och inkludering, Jag var intresserad av hur uppfattningar om identitet påverkade en rasminoritets möjligheter som arbetssökande. Mer specifikt, Jag ville veta om uppfattningen att en sökande har en stark rasidentitet påverkade hennes förmåga att få ett jobb och hur mycket hon skulle få betalt.

Förmodad identitet

Tidigare forskning har visat att våra slutsatser om andras personliga identiteter kan påverka hur vi interagerar med dem.

I vissa fall, människor kanske pratar om hur deras identitet är viktig för dem, eller hur det speglar en kritisk del av vem de är som person. I andra fall, vi gör bedömningar utifrån ledtrådar. Till exempel, vi kanske tror att någon starkt identifierar sig som latino när de är medlemmar i en latino studentorganisation. Eller, vi kan härleda en svag identitet bland människor som engagerar sig i handlingar som till synes strider mot deras grupps intressen.

Till exempel, Psykologerna Cheryl Kaiser och Jennifer Pratt-Hyatt fann att vita interagerar mer positivt med rasminoriteter som de tror att de identifierar sig svagt med sin ras – och mer negativt med de med starkare rasidentifieringar. Specifikt, vita uttryckte mer önskan att vara deras vänner och ge positiva betyg av sin personlighet.

Förmodad identitet och arbete

Utifrån deras arbete, Astin Vick, en tidigare elev till mig, och jag undersökte om afroamerikanska kvinnors och latinos förmodade rasidentitet påverkar deras jobbbetyg.

Med hjälp av en onlinedatainsamlingsplattform, vi bad 238 vita personer som angav att de för närvarande eller tidigare arbetat inom fitnessbranschen att granska ansökan från någon som ansöker om att bli klubbchef. De blev tillsagda att granska en arbetsbeskrivning, ett anställningsdirektiv från klubbägaren, en sammanfattning av varje sökandes relevanta bakgrund och en bild.

Alla sökande hade samma erfarenhet, arbetshistoria och utbildning. Bilderna användes för att indikera en sökandes ras. Viktigast, vi varierade varje sökandes relevanta tillhörighet och samhällstjänst för att antyda om hon hade en stark identifikation med sin rasgrupp eller en svag sådan.

Till exempel, medlemskap i Latino Fitness Instructors Association eller volontärarbete för tidigare president Barack Obamas kampanj skulle signalera en stark identifiering av en sökandes Latina eller svarta rasgrupp. Tillhör den neutralt klingande Intercollegiate Athletics Coaches Association eller frivilligt för Obamas motståndare i 2012 års presidentkampanj, Mitt Romney, skulle signalera en svag sådan.

Deltagarna fyllde sedan i ett frågeformulär för att mäta deras uppfattning om den sökande de granskade, inklusive arbetsattribut som "otestad" eller "expert, " anställningsrekommendation och löneförslag.

Våra resultat visade att de flesta faktiskt använde ledtrådar från ansökningsfilen för att bilda sig synpunkter på sökandens rasidentitet, som i sin tur informerade om deras anställnings- och lönerekommendationer. Väsentligen, som vi förväntade oss, sökande som uppfattades som starkt identifierade med sin rasgrupp var mindre benägna att rekommenderas för ett jobb. Och, när de var, fick lägre föreslagna löner – i genomsnitt 2 USD, 000 mindre – än de som signalerar svaga associationer.

Historien slutar inte där, fastän, eftersom vi också kände till varje deltagares kön. Och vi fann att män visade ett lite annorlunda mönster än det som beskrivs ovan.

Män rekommenderade ungefär samma löner för afroamerikanska kvinnor och latinos som identifierade sig svagt med sina rasgrupper. Men för dem med starka upplevda identiteter, de straffade latinos mycket mer än afroamerikaner. Det är, de rekommenderade klubben att betala Latinas med en stark rasidentitet omkring $5, 000 mindre än afroamerikaner.

Dessa små förändringar kan läggas ihop med tiden. Över en 15-årig anställning hos ett företag, den skillnaden resulterar i $96, 489 skillnad i inflationsjusterat resultat.

Inverkan

Vår studie illustrerar flera nyckelpunkter.

Först, även om rasistiska minoriteter, som ett kollektiv, möta partiskhet i anställningen, det finns stor variation inom grupp. En sökandes specifika ras spelar roll, liksom hennes eller hans förmodade rasidentitet.

Andra, Bedömare använder ledtrådar på ett CV för att sluta sig till en arbetssökandes rasidentitet. De använder sedan denna information i sitt beslutsfattande. Medveten om detta mönster, vissa arbetssökande tar bort rasrelaterade aktiviteter på sina CV, vad Sonia Kang, en docent i organisatoriskt beteende, refererar till som rasblekning.

Till sist, forskning har visat att mångfald på arbetsplatsen leder till bättre organisatorisk prestation och medarbetarnas välbefinnande. Som sådan, arbetsgivare skulle vara klokt att vara på utkik efter fördomar som den vi hittade som sannolikt kommer att leda till mindre mångfaldiga arbetsstyrkor och vidta åtgärder för att övervinna dem när de anställer nya arbetstagare.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.