Från och med första veckan i november, kvinnor i USA, Irland, STORBRITANNIEN, och runt om i världen arbetar faktiskt gratis eftersom könsskillnaden i genomsnittliga löneinkomster står för årets återstående två månadslöner.

Löneskillnaderna mellan könen har varit anmärkningsvärt konstanta över tiden och är kopplade till en lång rad faktorer. Ändå finns det nu ett nytt politiskt tillvägagångssätt som främjas i form av rapportering av löneskillnader. I vilken utsträckning kan denna politik bryta ned de ihållande klyftorna mellan kvinnors och mäns löner?

Lagstiftningen om lönerapportering ökar

Med löneskillnaderna mellan könen som ökar för första gången sedan 2006, regeringar har tvingats utvidga sin befintliga lagstiftning för att uppmuntra organisationer att ta itu med problemet. Rapportering av löneskillnader mellan könen har framstått som en av de föredragna åtgärderna, med en nyligen införd lagstiftning i EU.

Till exempel, en lag på Island kräver att företag bevisar att de betalar manliga och kvinnliga anställda lika. I UK, alla privata och offentliga företag med fler än 250 anställda ska nu redovisa könsskillnader i både timlön och bonus. Andra EU- och icke-EU-länder har antingen redan eller planerar att införa lagstiftning om arbetsgivares skyldighet att rapportera om löneskillnader, inklusive Frankrike, Danmark, Belgien, Tyskland, Italien, Nederländerna, Irland och utanför EU, Schweiz, Australien, och Kanada.

"Naming and shaming" kontra "sekretess" för uppgifter om löneskillnader

En viktig faktor som avgör effekten av rapporteringsåtgärder är huruvida den tillåter identifiering av specifika "dåliga resultat". Företag är medvetna om konsekvenserna av ryktet, vilket kan få dem att agera. "Naming and shaming"-mekanismen används redan i Storbritannien, där uppgifter om löneskillnader mellan könen är offentligt tillgängliga, och har påverkat arbetsgivare som BBC. Däremot i Österrike och Belgien begränsar sekretessen för lönerapporterna både anseendekostnader (och förmåner) för arbetsgivare, samt medarbetarnas förmåga att agera utifrån resultaten. Liknande, rapporteringskraven i Australien tillåter inte direkta lönejämförelser och hindrar därmed åtgärder. Konfidentialitet och aggregerade data begränsar också effekten av lönerapportering eftersom dessa kan bli en formalitet utan incitament eller skyldighet att diskutera data eller potentiella lösningar.

Storbritannien ger ett intressant exempel på en politik som har utvecklats efter att ha införts på frivillig basis och sedan förstärkts juridiskt efter en initial låg användning. Siffrorna för löneskillnaderna mellan könen visar att frivilliga jämställdhetsinitiativ inte har förändrat situationen för kvinnor nämnvärt, speciellt i toppjobb. Frivilliga åtgärder lägger tonvikten på arbetsgivarnas vilja att identifiera sig med frågan och agera medan lagstiftningen ger dem lite valmöjligheter.

Påtryckningar och verkställighet

Reglerna för rapportering av löneskillnader mellan könen varierar, även inom Europeiska unionens mer harmoniserade regleringsutrymme. Storbritanniens lagstiftning inkluderar inte påföljder mot företag med stora löneskillnader mellan könen, i stället förlitar sig på anseendet från sektorspecifika ligatabeller. I Sverige, Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att vidta åtgärder när omotiverade löneskillnader identifieras. På andra ställen har lagstiftningen inkluderat olika grader av tvång, t.ex., på Island bör företag erhålla ett intyg om efterlevnad av likalöneregler för alla jobb och hierarkiska nivåer, och i Ontario, Kanadas efterlevnadsrevisioner kan genomföras och ekonomiska påföljder kan utfärdas.

Effekten av könslönerapporteringsåtgärder beror också på vilken typ av företag som måste följa. Bara i EU finns det en mängd olika trösklar för företagsstorlek – mindre företag är ofta uteslutna från åtgärderna och utesluter därmed många kvinnor som arbetar i mindre företag.

Belyser specifika könslönedata

Rapportering av löneskillnader mellan könen kan också visa sig vara viktig för att identifiera specifika ojämlikheter. Till exempel, där det finns ett mönster av strukturell ojämlikhet i möjligheter och ojämlik fördelning av kvinnor som inte får de bäst betalda jobben. Uppgifterna kan också avslöja ihållande skillnader i tillgång till bonusar och belöningar baserat på lönenivåer som hjälper till att vidga löneskillnaderna mellan könen. Ett pilotprogram på Island har avslöjat att lönerna var lägre när kvinnor anställdes som en stor grupp. Resultaten skulle alltså kunna tvinga eller uppmuntra arbetsgivare att identifiera interna hinder för kvinnors utveckling och söka korrigerande åtgärder. Liknande resultat kan också utlösa en extern push för mer jämställdhet från intressenter som kunder och personalgrupper.

Beroende på de specifika kraven – omfattning, detaljer och efterlevnad – rapportering av löneskillnader mellan könen kan också få vissa oavsiktliga konsekvenser. Till exempel, det kan uppmuntra till outsourcing av lägre betalda jobb som besätts av kvinnor eller undvika rekrytering av kvinnor till atypiska yrken – till exempel, tekniska lärlingar – för att förhindra att de tas med i rapporten. Det kan också orsaka förbittring mot kvinnor och avskräcka dem från att söka arbete hos vissa arbetsgivare. Vidare, det kan till och med bli lönesänkningar för män istället för att höja lönerna för kvinnor, som hände på BBC och EasyJet.

Vägen framåt?

Den eventuella effekten av lönerapporteringsåtgärder för kön beror inte bara på kraven på företag att publicera utan också på sanktionerna och nödvändiga uppföljningsåtgärder. Även om det inte är lätt att bedöma effekten av de relativt nya åtgärderna är det tydligt att nya rättsliga skyldigheter har ökat deltagandet. För att få ett större genomslag, lönerapporteringsåtgärder måste åtföljas av ett krav på agerande.

Bevisen från Sverige, där lagstiftning har en längre historia, indikerar att arbetsgivarna faktiskt är positiva till de förändringar som de har ålagts att genomföra. På samma sätt tyder fallet med Island på att ett djärvt lagstiftningsarbete tillsammans med relevanta stödstrukturer för arbetsgivare kan vara vägen framåt. Hur som helst, med tanke på hur komplexa orsakerna till löneskillnaderna mellan könen är, Det är uppenbart att en kombination av lagstiftningsåtgärder och icke-lagstiftande åtgärder krävs för att få påtagliga effekter på löneskillnaderna.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.