För ett decennium sedan, den 29 januari, 2009, nyinvigde president Barack Obama undertecknade sitt första lagförslag:Lilly Ledbetter Fair Pay Act från 2009.

Det var det senaste lagstiftningsarbetet för att överbrygga den ihållande envisa klyftan mellan hur mycket kvinnor och män tjänar. Just då, kvinnor tjänade bara 77 cent av varje dollar som män tjänade – en nivå som inte hade förbättrats så mycket sedan 1990-talet, enligt Census data.

Medan befintliga lagar redan förbjöd könsbaserad lönediskriminering, Ledbetterlagen gav arbetstagarna mer tid att stämma arbetsgivare i frågan. Och förhoppningen var att det skulle göra stor skillnad.

Så gjorde det?

Min forskning utforskar de juridiska hindren som har hindrat kvinnor från att uppnå jämställda löner med män. Nu, 10 år efter att lagen antogs, mer arbete återstår.

Ledbetters klagomål

Ledbetter-lagen upphävde ett fall i Högsta domstolen som dömde mot Lilly Ledbetter, som arbetat som områdeschef på Goodyear Tire and Rubber i mer än 19 år. Över tid, hennes lön sjönk tills hon tjänade 15 till 40 procent mindre än sina manliga motsvarigheter.

När ett anonymt meddelande tipsade henne om omfattningen av skillnaden, Ledbetter lämnade in ett klagomål om lönediskriminering enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, en lag som förbjuder diskriminering i anställning på grund av kön, lopp, Färg, nationellt ursprung och religion. En jury fann till hennes fördel och tilldömde mer än 3,5 miljoner USD i skadestånd.

Målet överklagades hela vägen till Högsta domstolen, som 2007 fastställde 5-4 att anställda ska lämna in ett klagomål inom 180 dagar efter att deras arbetsgivare fattat lönebeslut. Det faktum att diskrimineringen var inbäddad i varje lönecheck och att Ledbetter inte kände till skillnaden på många år spelade ingen roll. Tiden hade gått ut för hennes anspråk.

I en kraftig oliktänkande uppläst från bänken, Domare Ruth Bader Ginsburg noterade att domen förnekade verkligheten på arbetsplatsen. Hon påpekade att eftersom anställda ofta saknar information om löneskillnader, som kan ackumuleras långsamt med tiden, de borde inte ges ett så smalt fönster där de kan lämna in ett klagomål.

I sista hand, den 111:e kongressen och president Obama kom överens med justitierådet Ginsburg och upphävde beslutet. Ledbetter-lagen gör klart att preskriptionstiden för att lämna in ett anspråk på lönediskriminering återställs med varje diskriminerande lönecheck.

En nedslående effekt

Lagens inverkan, dock, har varit en besvikelse.

Antalet nya fall av lönediskriminering har inte visats, främst för att anställda fortfarande saknar information om sina medarbetares lön. Lönediskussioner är tabu på de flesta arbetsplatser, och vissa arbetsgivare, som Ledbetters, förbjud det.

Enkelt uttryckt, en kvinna kan inte lämna in ett klagomål om hon inte vet att hon blir förkortad.

Avdelning VII lönekrav är svåra att bevisa av andra skäl. Avdelning VII kräver i allmänhet bevis för att arbetsgivare handlat med diskriminerande avsikt. Dock, mycket diskriminering på dagens arbetsplats är inte avsiktlig utan drivs av omedvetna könsstereotyper.

Till exempel, studier visar att arbetare får bättre prestationsutvärderingar när de överensstämmer med könsstereotyper, som dominans för män och passivitet för kvinnor. I en studie, deltagarna ombads att ge meritbaserade bonusar till fiktiva anställda med identiska personalfiler. Män fick högre bonus än kvinnor.

Summan av kardemumman:Kvinnor idag tjänar cirka 80 cent för varje dollar som män tjänar, upp bara några ören sedan 2009.

Och för färgade kvinnor, gapet är ännu större. Latinas tjänar 52 cent till vita mäns dollar, medan afroamerikanska kvinnor tjänar bara 61 cent. Inom rasgrupper, löneskillnaderna mellan män och kvinnor kvarstår, även om den är smalare.

Snäva tolkningar

Självklart, anställda som anser sig diskrimineras på grund av kön kan också vända sig till likalönelagen. denna handling, undertecknades i lag 1963 när kvinnor bara tjänade 60 cent för varje dollar som män tjänade, kräver inte en uppvisning av arbetsgivarens avsikt att diskriminera.

Lagen var den första som förbjöd arbetsgivare att betala män mer än kvinnor som utför lika arbete.

Löneskillnaderna har sedan dess minskat med cirka 20 cent, men inte på grund av lagar mot diskriminering. De främsta drivkrafterna har varit kvinnors ökade utbildningsnivå och inträde på arbetsmarknaden.

Equal Pay Act har inte varit effektiv eftersom domstolar läser lagen snävt. De kräver i allmänhet att kvinnliga målsägande identifierar en man med ett identiskt jobb och återupptar för jämförelse. Med tanke på att män och kvinnor spåras in i olika yrken, detta kan ofta vara omöjligt.

Dessutom, både avdelning VII och Equal Pay Act tillåter arbetsgivare att försvara löneskillnader på grundval av "alla andra faktorer än kön." Till exempel, domstolar har tillåtit ett gränslöst utbud av arbetsgivares ursäkter för att betala kvinnor mindre som själva är förankrade i könsfördomar, såsom kvinnors svagare löneförhandlingsförmåga, mindre chefspotential eller lägre tidigare lönehistorik.

Dessa lagstadgade tolkningar kan låta tekniska, men de spelar roll. De hjälper till att förklara varför gapet verkar ha fastnat på 80 cent och varför vissa uppskattar att det kommer att dröja åtminstone till 2059 tills lönekapitalet i USA uppnås.

Varför det kvarstår

En annan anledning till att klyftan är så envis är att män och kvinnor styrs in i olika yrken, och mansdominerade yrken betalar mer för jämförbart arbete.

Även inom ett traditionellt manligt område som datorprogrammering, kvinnor får mindre betalt. Och, när kvinnor flyttar in på ett fält, hela yrkets löner sjunker.

Viktigt, ekonomer har funnit att diskriminering matar så mycket som 38 procent av könsskillnaden.

Skeptiker till könsgapet hävdar att det beror på kvinnors val att arbeta färre timmar och stanna hemma för att uppfostra barn.

Det är sant, kvinnor bär ett större ansvar för barnuppfostran och kan därför skära ner sina timmar eller ta ledigt från arbetsplatsen – särskilt eftersom USA är det enda utvecklade landet utan betald mammaledighet och barnomsorg är dyrt.

Men medan mödrar står inför ett "moderskapsstraff" i möjligheter och lön, fäder skördar en "faderskapsbonus".

Och så kallade "val" kan inte förklara varför kvinnliga nyutexaminerade studenter får betalt 82 procent av sina manliga motsvarigheter eller varför klyftan ökar i toppen. Yrkesmässiga kvinnor med avancerad examen som arbetar heltid möter en könsskillnad på 74 procent.

Att minska könsskillnaden

Att minska löneskillnaderna mellan könen är ingen raketvetenskap – även om nyligen utexaminerade kvinnliga raketforskare tjänar 89 cent på dollarn till sina manliga kamrater.

Steg som skulle bidra till att förbjuda arbetsgivare från att använda lönehistorik för att fastställa löner, förbjuda arbetsgivarens repressalier mot anställda som delar löneinformation, ge större insyn i lönerna, och revidera avdelning VII och lagen om lika lön för att bättre hantera verkligheten på arbetsplatsen.

Den föreslagna Paycheck Fairness Act – som infördes upprepade gånger i kongressen sedan 1997 men aldrig antogs – skulle kodifiera många av dessa rättsmedel på federal nivå. Och Trump-administrationen avbröt ett krav från Obama-eran att arbetsgivare rapporterar omfattande lönedata.

Medan de federala ansträngningarna stannar, flera stater, inklusive Kalifornien, Oregon, Massachusetts, Maryland och New Jersey, har antagit sina egna lagar för att täppa till klyftan.

De ekonomiska vinsterna av att minska löneskillnaderna mellan könen är enorma. Att göra det skulle lägga till cirka 513 miljarder dollar till ekonomin på grund av de extra inkomster som genereras, minska fattigdomen och göra mycket för att stödja amerikanska familjer eftersom mödrar är de enda eller primära försörjare i ungefär hälften av dem.

Att anta Lilly Ledbetter Act var en början, och nu är vi skyldiga amerikanska arbetare att stifta lagar som täpper till klyftan en gång för alla.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.