Eftersom människor stannar längre i arbetskraften och byter jobb oftare, det är allt mer sannolikt att det kommer att finnas tillfällen som en äldre kollega kan ha nytta av mentorskap. Upphovsman:Shutterstock
Platon och Aristoteles. Barbara Walters och Oprah Winfrey. Steve Jobs och Mark Zuckerberg. I var och en av dessa berömda relationer var det den äldre personen med mer erfarenhet som mentor, vägleda den mycket yngre "adepten" i deras karriär.
Men förändringar på den moderna arbetsplatsen tyder på att vi i allt högre grad kommer att se fler omständigheter där mentorer kan vara yngre – ibland mycket yngre – än sina adepter.
Tänk tillbaka på att börja på ett nytt jobb. Även om din arbetsplats inte hade ett formellt mentorskapsprogram – para dig med en mer erfaren kollega, separat till din chef, vars roll var att hjälpa dig att lyckas – det är troligt att åtminstone en person tog dig "under sina vingar" informellt.
Vem kommer att göra detsamma för att 63-åringen återvänder till en arbetsplats som ser ut och fungerar annorlunda än den han eller hon lämnade för ett decennium sedan?
Arbetsplatserna måste förbereda sig för en åldrande arbetskraft. Tjugo år sedan, bara en fjärdedel av Australiens befolkning fortsatte att arbeta efter att de fyllt 55. Nu gör en tredjedel, och andelen kommer att fortsätta att öka. Eftersom människor stannar längre i arbetskraften och byter jobb oftare, det är allt mer sannolikt att det kommer att finnas tillfällen som en äldre kollega kan ha nytta av mentorskap.
Det är inte ens nödvändigt att vara ny i en organisation. Vissa företag som inser värdet av att hålla sig uppdaterade anammar "omvänd mentorskap", där millennials kan skola äldre chefer om teknik och kulturtrender.
Men sociala normer och förväntningar om ålder och erfarenhet kan göra det svårt för någon yngre att vara mentor.
Så hur får du det rätt?
Varför det spelar roll
Generaliseringar om generationsskillnader är vanliga. Kanske har du läst babyboomers (födda mellan 1946 och 1964) värdesätter lojalitet, och gen-xers (födda mellan 1965 och 1980) balans mellan arbete och privatliv, medan millennials längtar efter innovation och förändring.
Sådana föreställningar är mer myt än fakta. Att stereotypa människor utifrån deras tillhörighet i en åldersgrupp är inte mindre problematiskt än att göra det efter etnicitet eller kön. Det kan uppmuntra ohälsosamma fördomar och skapa hinder för kommunikation och förståelse.
Eftersom människor stannar längre i arbetskraften och byter jobb oftare, det är allt mer sannolikt att det kommer att finnas tillfällen som en äldre kollega kan ha nytta av mentorskap. Upphovsman:Shutterstock
En bättre term än "omvänd mentorskap" är "inkluderande mentorskap". Detta tar bort fokus från att tro att det finns en "naturlig" åldersordning för mentorskap och lägger tonvikten på att helt enkelt uppmuntra delat lärande mellan kollegor. Alla har något av värde att lära sig, eller undervisa, i en respektfull miljö fri från ålder eller hierarkiska fördomar.
Nyckeln är att vara medveten om barriärerna. Du måste vara medveten om de stereotyper och fördomar - som påverkar förväntningar och uppfattningar om ålder, men också av chansen att olika upplevelser kan leda till olika livsåskådningar.
Börja med att fråga din kollega om deras förväntningar på sin nya roll, deras förståelse för sina uppgifter, deras tidigare arbetslivserfarenhet, och hur de förväntar sig att relationen kommer att gå.
Det är viktigt att komma ihåg det väsentliga i mentorskap. Dessa förblir desamma. En mentorsrelation handlar om stöd, dela kunskap och insikter, och att vara en vän. Både mentor och adept tillför något till bordet.
Fem bästa tips
Att bli en bra mentor, eller en bra adept, är inte automatiskt. Det tar tid och ansträngning. Men det är värt ansträngningen, berika båda parters erfarenhet och kompetens, och bidra till en organisation som kan konkurrera i en föränderlig värld.
Denna artikel publiceras från The Conversation under en Creative Commons -licens. Läs originalartikeln.