Flera fall om huruvida det är lagligt att sparka en arbetare på grund av deras sexuella läggning och könsidentitet togs upp av Högsta domstolen denna vecka.

Även om dessa juridiska frågor förtjänar stor uppmärksamhet, de som oroar sig för jämställdhet på jobbet bör inte tappa det bredare ur sikte, men en lika viktig fråga – den fortsatta förekomsten av könsdiskriminering på arbetsplatsen som helhet.

Och även om sexuella trakasserier på arbetsplatsen har varit i centrum under de senaste åren, kvinnor står fortfarande inför dessa andra långvariga problem med diskriminering.

Även om arbetare lyckas övertyga högsta domstolen om att sexuell läggning bör skyddas av federal lag, mitt arbete visar att deras medarbetare fortfarande kommer att ställas inför den svåra uppgiften att försöka föra sådana anspråk.

I de allra flesta fall, dessa påståenden om diskriminering kommer inte ens fram till en domstol.

Röster hörs inte

Endast cirka 6 % av stämningarna om medborgerliga rättigheter i USA hittar vägen till rättegång, enligt en nyligen genomförd studie som undersökte cirka 1, 800 stämningar inlämnade till federala domstolar mellan 1988 och 2003.

Studien, diskuteras i en artikel från 2017 publicerad i American Bar Journal, omfattade inte bara fall av könsdiskriminering, men även de som ansökts om diskriminering på grund av ras, ålder och funktionshinder.

Av dem som faktiskt gick till rättegång, endast omkring en tredjedel av målsägandena vann sina mål, fann forskarna.

Det beror åtminstone delvis på att avgöranden från USA:s högsta domstol under det senaste decenniet har gjort det svårare att lämna in klagomål, och har begränsat möjligheten för flera käranden att väcka anspråk och dela kostnaderna genom en grupptalan.

I det mest publicerade exemplet, 2011 upphävde Högsta domstolen en lägre domstols beslut mot Walmart och förbjöd mer än en miljon kvinnor att föra talan om att företaget ägnade sig åt orättvisa löner och befordran.

I beslutet 5-4, majoriteten sa att kvinnorna inte hade tillräcklig "gemenskap" enligt lagen för att fortsätta som klass, med argumentet att de påstådda offren "har lite gemensamt än sitt kön och den här rättegången."

Domare Ruth Bader Ginsburg kritiserade det tillvägagångssättet i sin avvikande mening, skriver att majoritetens "olikheter" tillvägagångssätt fick den "att träna sin uppmärksamhet på vad som utmärker enskilda klassmedlemmar, snarare än på det som förenar dem."

Även om domstolarna har varit långsamma med att erkänna och bestraffa könsdiskriminering, min forskning har visat att den illegala arbetsplatsens partiskhet mot kvinnor är utbredd.

Här är tre områden där det är ett problem, även om denna lista inte är uttömmande.

1. Betala orättvisa

Kvinnor tjänar mindre pengar än män, som det amerikanska damfotbollslaget dramatiskt lyfte fram. I deras stämningsansökan, de uppskattar att de får ungefär 38 % av vad manliga spelare tjänar.

Löneskillnader mellan män och kvinnor har funnits länge.

1960, undersökningar gjorda av det amerikanska arbetsdepartementet visade att kvinnor som arbetar heltid stod för 60,8 % av medianlönen som män gjorde.

En manlig banktjänsteman, till exempel, "fick 5,50 till 31 USD per vecka mer än sina kvinnliga motsvarigheter, " medan en manlig verktygsmaskinförare "i genomsnitt 2,05 USD per timme jämfört med 1,71 USD för kvinnor, " enligt ett nummer 1974 av Boston College Industrial and Commercial Law Review, som undersökte det föregående decenniets upprätthållande av 1963 års lag om lika lön.

I dag, kvinnor tjänar 80 cent för varje dollar som en man får betalt, enligt de senaste uppgifterna från U.S. Census Bureau.

Liknande, forskning vid University of Wisconsin, Cass Business School och University of Warwick visar att män är 25 % mer benägna att få en löneökning när de ber om det.

Genom att göra tillgången till rättvisa mycket svårare för offer för diskriminering på arbetsplatsen, de federala domstolarna har skapat ytterligare ett hinder för kvinnor som söker lika lön. Och min forskning har beskrivit den pågående karaktären av denna lönediskriminering.

2. Anställningsmetoder

Även att få ett jobb som sannolikt ger dem lägre lön är svårare för kvinnor.

Till exempel, som en studie publicerad i Psychology of Women Quarterly visade, män tenderar att uppfattas mer positivt av arbetsgivare – även när män och kvinnor som är utbildade skådespelare svarar på intervjufrågor på samma sätt.

I den kanske mest kända studien på detta område, utförd av forskarna Claudia Goldin och Cecilia Rouse, en orkester använde skärmar för att dölja könet på de som provspelade för en position. Kvinnor var 50 % mer benägna att gå vidare i processen än de hade varit när utvärderare kunde se deras kön.

Annan forskning har visat att kvinnor kämpar för att få jobb som kräver höga nivåer av matematikkunskaper. I dessa experiment, forskare från University of Chicago, Columbia University och Northwestern University fann att "manliga och kvinnliga arbetsgivare var dubbelt så benägna att anställa en man än en kvinna när den enda faktorn de observerade var fysiskt utseende."

Dessa stereotyper kvarstår även i akademiska miljöer.

En studie av forskare från Columbia University drog slutsatsen att "e-postmeddelanden från potentiella doktorander med minoritets- eller kvinno-klingande namn fick färre svar från fakulteten än de med mans-klingande namn."

Med tanke på anställningsprocessens subjektiva karaktär, dessa påståenden är svåra att bevisa.

I min forskning, Jag spårar hur den här typen av diskriminering kvarstår, och hur den subjektiva karaktären av anställningsprocessen har orsakat några av dessa problem.

3. Karriäravancemang

Kvinnor kämpar också för att bli befordrade efter att de blivit anställda.

Även när de är lika kvalificerade som män, kvinnor är 28 % mindre benägna att anställas för jobbet som företagschef.

Förlossning kan vara en faktor i bristen på framsteg.

I en studie utförd av Institutet för skattestudier, forskare fann att "Tolv år efter förlossningen för första gången, kvinnor tjänar [fortfarande] 33 % mindre per timme än män."

Det är svårt att fastställa den exakta orsaken till detta. Det kan vara relaterat till den oproportionerliga tiden kvinnor lägger på att uppfostra ett barn jämfört med män, samt de ogrundade negativa uppfattningarna som vissa arbetsgivare kan ha av arbetande mödrar.

Ändå är det lika svårt att fastställa diskrimineringsanspråk i samband med glastaket som att göra det i anställningsprocessen, eftersom dessa effekter ofta uppstår under en lång tidsperiod.

Och eftersom anspråk på anställningsdiskriminering nu är ännu svårare att föra, Det är svårare att hitta tillräckliga bevis för att väcka dessa fall.

Ett framträdande – men inte ovanligt – fall

När USA:s damlandslag i fotboll tävlade i den sista VM-matchen mot Nederländerna i somras, publiken jublade, "Lika lön! Lika lön!" på stadion.

Detta överväldigande stöd för spelarna var ett svar på en stämningsansökan mer än två dussin medlemmar av laget lämnade in i mars, hävdar att de orättvist betalas mindre än herrlaget.

Genom att utmana det amerikanska fotbollsförbundets lönepraxis, kvinnorna blev det senaste exemplet på hur genomgripande könsdiskriminering är på arbetsplatsen. Dessa lagkamrater kunde uppmärksamma sin sak.

Men många andra fall av könsdiskriminering på arbetsplatsen tynar bort eller hindras från att få sin dag i domstol.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.