Ett nytt sätt att mäta orsakerna till och omfattningen av könsfördomar mot kvinnliga ledare på arbetsplatsen borde göra det lättare att identifiera källorna till denna typ av sexism och till och med hjälpa till att eliminera den, enligt nyss publicerad forskning som jag var medförfattare till. Vi undersökte mer än 1, 600 kvinnor i fyra branscher – högre utbildning, trosbaserade samhällsorganisationer, hälso- och sjukvård och advokatkåren – för att bättre förstå hur kvinnor upplever 15 vanliga könsbarriärer, som att arbeta i en mansdominerad kultur, glasklippan och drottningbiets syndrom. Vi använde sedan resultaten för att skapa en 47-punkts könsbiasskala, som företag och andra organisationer kan använda för att kartlägga sina kvinnliga anställda för att mer exakt och tillförlitligt mäta deras erfarenheter av och uppfattningar om könsbias.

Varför det spelar roll

Forskning visar tydligt att könsfördomar är både verkliga och kostsamma för organisationer. I vår undersökning, 97 % av de tillfrågade sa att de oroar sig för hur de kommer ut till andra när de utövar auktoritet, 87 % förringar sina prestationer för andra och 66 % tjänar mindre pengar än sina manliga motsvarigheter. Och studier har visat att företag utan kvinnor i toppledarroller kan skada deras försäljning och lönsamhet.

Problemet är att forskare inte har kunnat avgöra hur skadliga eller kostsamma dessa fördomar är eftersom det har varit mycket utmanande att mäta. De få verktyg som tidigare fanns tenderar att mäta öppen könsfördom som trakasserier, snarare än de subtila som är så genomgripande. Med vår våg, vi kan nu bättre mäta hur kvinnor upplever fördomsbarriärer som glasklippan – när kvinnor sätts i maktpositioner när det går dåligt – och när kvinnor hålls till högre prestationsstandarder än män. Detta bör göra det möjligt för organisationer att diagnostisera nivån och specifika typer av partiskhet kvinnor upplever och att förstå hur deras organisationskultur påverkar kvinnliga ledare.

Vad är fortfarande inte känt

Könsfördomar visar sig olika i alla branscher. Medan vi använde fyra i vår studie, och lärdomarna från dessa fyra är tillämpliga på andra ställen, vi vet fortfarande inte hur dessa industrier står sig i jämförelse med andra eller de utanför USA.

Dessutom, vi vet att könsfördomar förekommer olika i samhället, organisations- och individnivå. Dock, medan vår forskning mätte bias som finns inom varje nivå, vi vet fortfarande inte hur partiskhet interagerar mellan dem.

Vad kommer härnäst

Vårt framtida arbete kommer att utforska dessa frågor ytterligare. Mycket kan läras genom att bestämma hur kvinnliga ledare upplever partiskhet olika mellan organisationer, industrier och sektorer. Med en mer nyanserad förståelse av fördomar och ett verktyg som låter oss fånga det, vi hoppas också kunna utforska hur dessa 15 fördomsbarriärer interagerar med andra identiteter, som att vara kvinna och en färgad person.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.